摘要：本文从女性劳动者及其他家庭成员的亲身体验出发，探讨生育休假制度如何调和或加剧二元劳动张力。研究强调女性在交错制度中的位置，并发现女性劳动者在面对工作和生育的相互挤压时，会采取差异化生育休假策略，包括自愿长时间退出劳动力市场、缩减生育休假，或通过调整事业和生育的时间将休假成本向外转移或向后推延等。由于母职仍是两性内化的价值认知，生育休假制度与竞争性劳动力市场的相互作用，容易使女性劳动者倾向于自我消化生育休假成本，以实现自我和家庭利益最大化。

关键词：职业母亲；劳动力市场参与；生育休假；女性主义

近10年来，我国人口出生率已由2015年的11.99‰下降到2024年的6.77‰，并且处于生育旺盛期的育龄妇女仍在减少。当现代女性同时肩负母亲和劳动者的双重角色时，女性的二元劳动在传统劳动研究、家庭研究和性别研究的交叉领域开辟了新的研究空间，家庭内外性别分工、责任、机会和权利关系等议题随之浮现，母职惩罚研究逐渐壮大。

母职是一个制度性概念，即由社会规范、信仰和态度等组成的生养孩子的社会制度。审视东西方学术研究可以发现，自古以来母亲形象大多被塑造成具有感性和奉献特质的家庭照料者，而女性再生产劳动的时空特征，也常常受制于生产性劳动的时空逻辑。时至今日，即便女性承担家庭事务（“育”）的“天职论”与“天性决定论”已被推翻，但社会、政治和科学话语都认可她们在“生”上的不可替代性，因此与“生”相关的制度性母职惩罚，仍是女性劳动者难以回避的问题。由于承担母职而造成的女性劳动力市场劣势，也被广泛视作制约生育率的主要原因之一。

鉴于女性劳动者面临的“工作—生育”冲突，经济支持、时间支持和服务支持等政策工具已在许多国家落地。本研究聚焦兼具时间支持和经济支持功能的生育休假制度。继党的二十届三中全会提出要“完善生育休假制度，建立生育补贴制度”之后，党的二十届四中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》再次强调要“完善生育保险制度，落实生育休假制度”。本研究探究现有生育休假制度的实施，以及它与母职惩罚直接相关的性别规范和劳动力市场制度的互动，研究的生育休假制度主要是产假和亲职假（亦称父母育儿假或家庭生育假，本研究亦将哺乳假和陪产假纳入其中）。

在大多数国家，出于对单向性别保护可能产生的反作用的考量，生育休假制度已逐步或正在经历从仅面向女性供给向男女共同分配的转变。学术界就此议题展开热议，并尝试将其引入我国生育休假制度改革。本文的研究问题是：相关制度结构如何塑造女性劳动者对工作和生育休假的策略性安排？本研究延伸女性主义研究，将女性劳动者及其家人的亲身体验（lived experiences）置于其所处的制度结构中，对以上问题进行质性分析，以期深化女性劳动力市场参与和生育休假制度研究，并为生育休假制度的完善和落实提供坚实的学理依据。

1.生育休假制度的性别转向

作为一个学术研究议题和政策实践重点，生育休假制度一开始就植根于对女性保护的生理、伦理和法理基础，后逐渐过渡到与性别平权和性别角色重塑相关的辩论。这一脉络蕴含着制度保护如何“补短板”的思维转向，也见证了生育假形态由女性产假到两性亲职假的生长路径。

产假是生育休假制度的原始形态。从全球共性来看，设立产假所依附的合理性主要有两点：一是性别差异之下的女性补偿论，即承认男女在生理上的差异和女性生育活动的不可替代性，因生育所造成的女性劳动者的身体健康、生命安全和劳动力恢复等问题应得到充分补偿和保护；二是去家庭化的生育责任划分论，即承认生育的社会责任，休产假意味着暂时退出生产性劳动，其间的生育津贴（由生育保险支付）或产假工资（由用人单位支付）确保了女性恢复健康和抚育婴幼儿所需的时间和经济条件。在我国和其他一些国家，奖励性地延长产假还为之赋予了另一种合理性，即将之作为国家人口调控的特殊工具。比如，在我国，为配合三孩政策，各地在国家法定98天的基础上纷纷延长产假至128~190天。研究表明，延长产假能将妇女生育意愿提高0.0614个百分点。

产假制度具有强烈的女性单向生育保护属性，反而折射出在逆向激励机制下传统性别秩序固化、家庭劳动与家庭关系失衡的现实图景。学者们已经敏锐地注意到，制度干预的出发点是“保护”，但干预本身也制造出新的风险和问题。一方面，由于生育保护单方面地向女性传送，本该由国家和社会分担的企业用工成本和法律风险也随之转嫁给女职工，女性被塑造成需要额外保护的弱者形象，面临的就业歧视更严重。另一方面，单向性别保护也将本该由男性分担的生育责任进一步推向女性，为女性的母职劳动披上合理伪装，不仅加固了性别刻板印象，更影响了父亲的父职实践机会。

面对这些质疑，亲职假似乎成为打破生育权责分配性别桎梏的有效路径。虽然鼓励父亲休假，但它实质却是家庭内外的性别平权和角色重塑。亲职假的核心思路是让男性承担起育儿责任，进而削弱两性在家庭和社会机会上的隔离问题。以父职为出发点，目前亲职假实践或倡议呈现两大分野：一是性别中立型，表现为父母共享育儿假，注重家庭决策的自主性和育儿安排的灵活性；二是性别再造型，体现为父亲强制性育儿假，强调父亲不可替代和不可转让的育儿权利与责任[19]。王健对这两种模式进行了分析，认为性别中立型在形式上可以让男性象征性地休假，但囿于既定的性别规范，它也回避了性别不平等的结构性根基，并鼓励女性参与劳动力市场，而不是让男性参与无偿家务，因此仍难以扭转高度性别化的父母角色；相比而言，性别再造型模式则因为在法律上强制男性休假而能达到颠覆原有性别角色的作用。

这类通过引入男性就业“劣势”来减少女性就业歧视的思路，得到部分学者的支持。多元参与型生育假期制度、强制与灵活休假相结合以及去商品化和去性别化的假期设计等类似思路，在解决当前低生育率困境和促成性别再规范化中，有迈向共识的走势。

然而，上述构想大多停留在“局外人”的逻辑自洽和对域外经验的参考层面，政策受众的认知与实际体验尚未得到充分关注。不同于其他公共政策所管辖的公共事务，生育事宜呈现出更强的私人和家务属性，奠定了生育主体在其中的决策地位，而生育的自我决策事实上嵌含在其所处的社会背景和所经历的情感体验之中[24]。虽然在全球化和现代化浪潮下，女性解放革命和运动已修正了某些性别规范，但我国数千年的母职规范很可能在两性中均已内化。那么亲职假是否真能缓解对女性劳动者的母职惩罚？

2.女性主义研究进路

女性主义在生育问题的研究中长期占据一席之地。女性主义存在内部分化，并在自我进化中衍生出许多变体。在当代社会，最具争议的是新自由女性主义（neoliberal feminism）或后女性主义（postfeminism）。

新自由女性主义延伸自由女性主义，立足个人自我责任，鼓励女性寻求工作和家庭平衡、做好财务规划、提高作为母亲的专业性并保持良好的个人形象等。后女性主义在忽视结构性不平等上更进一步，宣扬女性主义已成为过去式，弃用父权制这一女性主义批判的关键概念。然而，在“完美母亲”的主张中，女性实际上是在适应而不是改变造成性别歧视的父权制文化及其相应的政治经济结构。因此，新自由女性主义不仅带来女性对工作和家庭的焦虑，而且其宣扬的去性别化的女性形象让女性与女性特质渐行渐远。随之而来的是社会对女性回家的敦促，特别是市场化进程中的失业问题，进一步将女性推向传统自我牺牲的母亲和妻子角色。

许多学者因此鼓励对女性困境进行持续批判，并重新启用父权制概念，强调女性对现代性和自主性的追求往往被父权制所左右，使她们既要坚守传统价值观，又要实现独立，因此呈现出众多以女性自身福祉之名让女性自愿地进行自我约束与自我管理等看似积极的话语。这些以“正能量”形式出现的混淆性话语，实际上限制了女性争取性别平等的权力。

本研究借助上述女性主义批判，剖析与生育假相关的结构性限制对两性尤其是女性造成的影响。女性无法脱离社会独立存在，这意味着女性的诉求需要与其他群体的声音一同被正视。“多种声音”不仅让更真实的“社会”浮现出来，也将每种声音之间的消长关系和互动过程可视化。因此，在对母职内化的检验中，本研究尝试从女性劳动者和其他家庭成员的亲身体验入手，将个体主体性置于其所嵌套的制度结构之中，剖析她们如何在工作和生育休假之间进行选择，在此基础上分析生育休假在性别角色重塑及性别机会平等上的效应，并为之提供相关解释。

本研究的经验对象也突破了既有生育休假制度的覆盖群体，即不仅聚焦“职工”，更将“劳动者”整体纳入研究范畴，探讨女性在劳动力再生产与生产性劳动之间的权衡与妥协。“职工”具有鲜明的福特凯恩斯生产模式特征，然则进入市场经济以来，劳动力市场持续变革使劳动者的形态更加多样化，也给原有的关联制度带来一系列挑战。于生育休假制度而言，即使它已由国家给予特殊群体的职工福利演变为女性平衡劳动权和生育权的法定权利，但许多无正式劳动关系或无劳动合同的劳动者，以及在校研究生等婚龄育龄准劳动者，仍被排除在现行法定产假和育儿假之外。2024年，国务院办公厅印发《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》提出，“指导有条件的地方将参加职工基本医疗保险的灵活就业人员、农民工、新就业形态人员纳入生育保险”。在探讨生育休假时，这些未被既有研究充分考量的群体，不仅指向更复杂和琐碎的制度配合问题，也启发了制度的联动调整方向。

现象学认为“体验”是看世界的窗口。“体验”包括感知、思维、情感和意志等。因此，访谈以被访者的就业经历、感受、看法和规划等“体验”为核心展开，其中亦涉及婚姻和生育计划以及家庭成员间的日常互动、劳动分工和资源转移与协调等。同时，由于在资料收集期间跨度较大，人口和生育政策也发生了一些变化，较后期招募的被访者还被询问了诸如对延长产假和设置父母育儿假等方面的态度和偏好。访谈时长为45~120分钟，根据被访者的同意以录音或笔记的方式记录，并在此后进行匿名化和文本化处理。

在每次访谈结束后，笔者对访谈资料进行非正式的初步主题判断，以识别重要信息、调整后续访谈和判断数据饱和情况。在所有访谈结束后，正式分析以主题分析法展开。以“新发现”为目的，在既有理论和经验证据之间进行匹配和排除。为防止既有理论知识阻碍研究的“探索性”优势，资料分析先在经验材料中开展。对被访者陈述进行归纳性提炼后，将这些经验主题与既有研究进行对照，一方面挖掘本研究所能贡献的“新发现”和“新解释”，另一方面也为检验本研究的有效性提供依据。

制度对处于该社会中的个人行为有塑造作用。被访者在性别规范、法定生育休假制度和劳动力市场制度的交错影响下，呈现出劳动力市场参与和生育休假的差异化策略选择：在非稳定、非正式就业的女性中，法定生育假及相关待遇的制度性排斥使她们“沿袭性”地将原本的双薪家庭模式变为较长时间的单薪单系抚育模式，并且伴随着家庭内部的代内和代际成本转嫁，女性的劳动力再生产责任被加固；而在稳定就业的女性职工中，市场竞争机制为“过长”时间的生育休假贴上了污名的标签，出于晋升和收入考虑，她们“自愿”选择尽快返岗，女性生产性劳动责任被加固。

1.重返“妇女回家”：生育休假制度与非稳定就业家庭

由于缺少正式制度保护，生育休假往往与非稳定就业家庭“无关”，传统性别规范被较好地传承。在理论上，年轻一代一般去传统化的程度更深。但实际上，这些年轻的非稳定就业者往往跟随他们父代的步伐，延续“男主外、女主内”分工模式。未生育前，年轻夫妻均进入劳动力市场以承担起成年人的经济责任，其中丈夫承担主责；生育时，双薪家庭变成单薪单育家庭，妻子完全退出劳动力市场，直到婴幼儿不再依赖母乳喂养等母亲事必躬亲的照料。在这段时间，妻子可以合理地将经济责任转嫁给丈夫或公婆（或者原生家庭父母），后者为前者提供基本生活费和零花钱。相比稳定就业女性可以享受至少98天的法定带薪产假，以被访者O-5为代表的许多不稳定就业女性的无薪“产假”长达2～3年（即小孩上幼儿园）。

从访谈资料中可以清晰看出，这种长期无薪“产假”引发了代内与代际的成本转嫁。一是由于妻子完全退出劳动力市场、全职承担主要照料者角色，丈夫面临的经济压力增加。二是父辈虽然为子辈提供经济支持，但鉴于父辈本身也是不稳定就业者并且年龄增长意味着经济能力下降，因此父辈男性倾向于在还未“年老”时增加劳动投入强度，或在“年老”时继续延长就业期（尽管低薪），以保证整个家庭当前和未来的生活水平。三是父辈女性承担起双重角色，一方面仍在劳动力市场中活跃以补贴家用，另一方面也帮助年轻母亲照顾婴幼儿，并且在年轻母亲重返劳动力市场后，成为幼儿照料的主体。比如被访者O-2在怀孕退出劳动力市场前的收入为2000元/月左右，其丈夫是有编制的教师但年收入不到5万元。虽然除还房贷外，家里的开销并不大，但仍然需要婆婆补贴（公公已去世）：“在我没生孩子之前她（婆婆）一直在服装店里打工……虽然工资不高，但她自己开销也不大，所以有时候我们要用钱，她还是要给……也要帮着带（小孩）”（20200320O-2）。在被问及为何不打算生二胎时，她表示：“如果没有老人给你带（小孩）的话……在小朋友上幼儿园之前（自己）是很难出去工作的”，至于为何不考虑请保姆帮忙照料，是因为：“（当地）那种观念，找保姆带娃的很少，他们觉得奶奶带娃天经地义”（20200320O-2）。

由不稳定就业变为稳定就业后，这部分“产假”损失也不会被制度补偿。比如T-6在怀孕时刚考上事业单位（此前有多段不稳定就业经历），但由于怀孕暂未参加入职体检，因此未正式入职，直到小孩出生4个月后单位才通知办理正式入职手续。虽然其丈夫享受了15天的带薪陪产假，但T-6并没有享受生育津贴，只由自己的城乡居民医疗保险按规定报销了部分生育医疗费用，这段时间的生活开支由其丈夫及双方父母共同承担。现行生育保险的参保资格以劳动关系为依据，而劳动关系成立的主体要求必须是劳动者和用人单位。因此，即便像T-6这种特例尚未能享受到法定产假及相关待遇，没有用人单位的其他非稳定就业劳动者在制度上更是被排除在生育保险之外。她们不仅没有私人雇主支付的产假工资，甚至不太可能在长达几个月至几年的“产假”之后保住这份工作。

综上，在非稳定就业的家庭中，生育休假和生育保险的制度漏洞，进一步催生了“妇女回家”的论调。“妇女回家”论一开始被批评为女性解放的倒退，但近年来也被理解为职业女性的自主选择。然而，在这种看似家庭利益最大化的自主安排和女性“自然地”做出回归家庭决策的背后，其实映射出非稳定就业女性的有限选择空间。正如宋少鹏所言：“主体看似‘自主’的选择，实质上都是在某种制度框架约束下作出的选择，制度框架早已限定了选项……自由不能成为掩盖结构性压迫的遮羞布。”缺少社会化的制度保护和成本分担，使再生产成为家庭“私事”，传统性别秩序被自然合理化。

2.附着“休假污名”：市场机制与“缩水”的生育假

许多研究在探讨域外亲职假时指出，在职场上，父亲休生育假伴有污名效应，会被视为缺少男性气质和敬业精神，不仅同事特别是雇主持负面态度，女性配偶也不愿意他们休假（影响收入和事业），所以父亲实际休假的比例不高。与之略有差异，本研究发现，稳定就业的父亲倾向于休生育假，可能是因为法律的支持使他们将休假视为权利，再加上休假时间较短并且带薪休假，对职业和家庭的负面影响不大；非稳定就业的父亲较少休假，这被归因于上一小节讨论的性别规范与休假权的“无关”性，休假对他们而言意味着家庭失去经济来源或加重其他成员的经济压力。比较之下，休假污名能更好地解释职场压力如何使稳定就业的女性劳动者近乎“自愿”地让生育假“缩水”。

一方面，女职工休产假给用人单位带来的损失不仅是经济上的，也涉及新旧人员工作交接及适应上的不便，容易使女性在休假后重返职场被边缘化。当被问及对延长生育休假的看法时，一些女性被访者偏向同时延长男性和女性的生育休假以提高整体福祉并控制就业性别歧视，强调男性生育休假对缓解自己照料子女心理和身体压力的重要性。但她们也意识到即使延长男性的陪产假和育儿假也不能保证男性真正参与对产妇和孩子的照料，或者女性的生理特点决定了投入生育的成本和精力在现实中高于男性，因此女性的生育休假还是应该长于男性但应控制在半年左右比较合适。即使女性愿意延长生育休假，用人单位“优胜劣汰”晋升规则的无形压力也会让她们“选择”尽快返岗：“我生小孩的时候好像还有全母乳假……但那个假我也没有休，因为国家政策出台，不严格执行，即使是像我们这种比较宽松的单位也是希望你赶快回去……（而且）在工作中都是一个竞争机制……（除非）我休了这个产假回来之后我这个岗位还是我的，不会说因为我休了产假回来以后我的工作被别人做了，别人可能做得比较好，领导就会觉得‘她回来干啥呢’，就会对我产生一定的冲击”（20230209f-14）。

另一方面，在按劳分配原则和绩效制工资制度下，收入下滑也是她们没有休满法定产假的原因之一。按劳分配和绩效制被视为激励员工和提升生产效率的有效手段，它将个人收入与其劳动投入和产出挂钩，本质上也是市场竞争原则的一种表现形式。比如，高校教师f-1在158天的法定产假中只打算休115天：“一个是单位缺人，另外一个是休产假期间的待遇肯定会受到比较大的影响……如果身体恢复还可以的话，就想着还是早点把假销了”（20240916f-1）。基于与休过产假的同事的交流，f-1明白生育津贴可以弥补生育期间的一部分经济损失，但认为损失的课时费和年终绩效等无法被补偿。在她看来，提前结束产假可以早日恢复收入水平。并且，f-1在产假期间并不想完全退出工作，而是打算利用这段无教学工作干扰的时间完成与绩效挂钩的科研任务，以补偿损失的绩效收入。既有实证研究已经证实，特别是在1997年国有企业改制加速之后，带薪产假每增加1天，女性劳动者的工资率就会下降2%。收入损失也加剧了产假的惩罚效应。

这些现象表明，在市场竞争机制下，女性倾向于在职场的某些场合去性别化以证明自己拥有胜任职业的能力。一方面，在性别之间的竞争中，女性需要展现出男性气质，休生育假不符合这种气质；另一方面，长时间休假也可能引发性别内部的竞争，使休产假较长的女职工丧失晋升和收入优势。《中华人民共和国母婴保健法》和《女职工劳动保护特别规定》等对用人单位的母乳假和产假期间的工资保障等执行情况有明确的监督和罚则规定，然而这些案例显示用人单位并未将政策执行到位（一些私营单位也没有按当地法规要求给予男职工陪产假及相关待遇），并且考虑到“代价”，劳动者也大多不会选择举报或投诉。为弥补与生育休假有关的污名，这些女性劳动者会出现一系列减少休假时长和增加工作投入的补偿性行为，最终职业母亲在休假后不是增强了家庭奉献而是增强了工作奉献。

在访谈中，还观察到比较罕见的另外两种策略：一是将休假成本向外部转移，为享受体制内提供的生育休假及相关待遇而尽早生育，然后在尚有年龄竞争优势时离开收益较低的体制内转而进入盈利更好的其他部门，以获取更好的职业发展；二是将休假成本后延，鉴于个人抱负和养育子女所需的经济基础，优先发展事业，获得事业成功或无法继续事业后再选择生育，此时由于生育对自身事业发展的干扰已不那么显著，生育休假成本要么延后外移，要么虽仍自我消化但能得以最小化控制。从相关被访者的思维来看，这两种策略似乎能更好地平衡女性的二元劳动冲突，酝酿出更积极的母职实践体验。因此，在市场经济的推进中，这两种策略或许将在自身能力较强的职业母亲中推广，但其引发的风险也不可忽视。

1.生育休假成本外移与角色压力前移

生育休假及相关待遇在制度覆盖和实施程度上有较明显的部门差异。生育假扮演两种角色：一是作为体制内就业的“吸铁石”，二是作为生育的“加速器”。将这两种角色配合使用，一些被访者可以将生育休假成本向用人单位转移。

被访者普遍认为，在机关事业单位和国有企业工作具有优越性，包括且不限于政策法规执行更严格故而保障性更高、能转化为社会资本的人脉质量更好、社会地位较高及由此带来的心理体验更佳等。在这些部门就业，休生育假带来的失业、晋升和收入风险更小。然而，一些事业心强、经济追求高的女性在生育完后，可能会选择到经济收入更高的私企或者外企工作。f-5讲述了她的朋友类似的选择及背后的逻辑：“她觉得人生的前期需要生小孩或者积累一些人脉……体制内更能满足她这两方面的需求。但等到她这些需求稳固、更加需要自己的经济实力的时候，她觉得外企是她的第二个选择”（20221219f-5）。f-5对这一做法表示认可，并将其视为女性应对不可调和的工作—生育冲突的“最优解”。

然而，这条路径并非人人可复制，达成此状态要求女性劳动者在就业早期至少满足两个前提。首先，要获得体制内身份需要通过考试或者拥有较高学历，这就意味着求职者本身就业能力比较强，学历比较高。其次，体制内外的用人单位都会对求职者的年龄有一定要求，但在受教育年龄延长的大环境中，有效就业年限缩短。既有研究显示，由于年龄本身与劳动力的生产率相关，劳动力市场更偏好学习和适应能力更佳的青壮年，以至于35~40岁群体遭受的就业歧视达到高峰。因此在职业发展早期，劳动者需要快速获得优势地位、不让技能随年龄贬值，以保障后期职业发展。

这两个前提指向女性需要将生育时间提前，成为“年轻的职业母亲”。但是在职业发展早期，“年轻的职业母亲”也可能面临两个问题。一是经济实力是否足以满足“优质”养育子女的需求。比如，f-21在首次访谈时约30岁且正准备结婚，但即使自己年薪30万元、伴侣年薪10万~20万元，考虑到小孩以后的教育和自己及家人的养老所需等费用，仍感到经济压力较大。社会范围内，在f-21这个年龄段且能达到这一收入水平的体制内女性属于少数。可以推测，社会普遍感知到的高额育儿成本对“年轻的职业母亲”造成的经济压力并不小。二是自身人力资本是否能持续积累到能够支撑自己向更好的工作流动。比如，在某国企做人力资源管理的f-20在进入职场一年后选择生育，她讲述了如果生育二孩会对女性事业的影响：“35岁之前是做HR的天花板，如果在35岁之前没有得到职位上的晋升，那就是（事业）基本上就起不来了”（20230318f-20）。换言之，假设按照前述f-5朋友的路径，虽然f-20享受过产假保障，但如果在35岁时还是普通员工而不是高管，那么可以推测最终去处或许不会比现在好多少。因此，将这些“前提”和“问题”综合考虑在内，生育休假成本外移其实也伴随着将角色平衡压力前移的问题。

2.生育休假成本后延与大龄生育风险

事业追求和制度保障也可发挥生育“延时器”的作用，并在“延时”中消散生育的时间冲突和经济压力。考虑到最大化利用年轻和最新技能在劳动力市场上的竞争优势，一些职业女性倾向于优先拼搏事业，在事业发展的年龄和技能优势丧失后选择生育。这样一来，生育对自己事业的干扰可以控制在最小范围，而且在拥有足够物质积累后，生育经济压力也随之降低。

既有研究发现，特别是在出生队列较晚的女性中，高学历和城市女性延迟生育的趋势越来越明显。女性对事业的“时机”感知是造成此现象的原因之一。为抓住时机，一些职业女性常常先努力工作并让自己达到职业梯度的中等位置，或者直到事业稳定后才考虑组建家庭。f-5讲述了所观察到的另一些群体的做法：“很多考公辅导机构（的工作人员）……在35岁以前……选择在华图、中公这些私企高强度地工作……积累人生财富，35岁时选择进入体制内成为公务员，然后选择自己稳定的下一步（人生计划）”（20230318f-5）。

虽然生育休假及相关待遇可能并非构成体制内就业吸引力的最主要元素，但如前所述，它能使生育休假的成本向外转移。而且，不同于上一小节所论述的压力前移，这种做法或许更能规避35岁以后的非自愿失业风险和养育子女的经济压力。与此相似，f-7当前坚定地选择丁克，理由是生养孩子要考虑的事情太多，但也意识到步入中老年后自己可能后悔。因此，如果要生育的话，f-7打算和老公在她“退休后”生2～3个孩子：“我不工作了，其实没什么事情可做了，对吧？这个时候再去工作也不太合适，那就生个小孩，换一种生活方式”（20230107f-7）。

对f-7理性的分析可以集中在以下四点。一是身处年龄歧视和人员淘汰高发的IT行业，由于技能更新迭代较快，IT行业的“退休”年龄可能较其他行业更早，女性可能仍处于育龄期，生理条件或许还能支持生育。二是到了“退休”年龄，即使f-7仍想奋斗事业，雇主也会把她拒之门外，将人生重心转移到生育上来可以弥补丢失的“价值感”。三是在高薪工作上奋斗一二十年可以积累起让“退休”后的自己和子女衣食无忧的足够财富（f-7家庭年收入超百万元）。四是“退休”意味着工作和家庭的时间冲突不再存在，f-7可以同时达成对工作负责（“退休”前）和对子女负责（生育后）：“如果我生孩子的话，我可能尽量自己带……（因为）如果有了孩子，我就得对他负责……我们俩在家照顾小孩……那我们就可以全身心投入到培养小孩这件事情上”（20230107f7）。通过将生育后延，f-7虽然有可能不再被覆盖在法定生育休假及相关待遇之下，因此须自付“休假”成本，但这种成本所造成的经济和事业机会损失并不大。

考虑到延迟生育带来的大龄生育和大龄父母问题，这两种策略也并非无碍。一方面，大龄生育对夫妻生育生理能力和产妇健康可能产生不利影响。现有研究发现，16%的30岁初婚女性在婚后10年内未生育，0.42%~6.07%的40岁以上妇女无活产子女。据f-1关于自己产检经历的描述，这可能传达出大龄产妇生产风险较大的信号。鉴于年龄带来的生育风险，f-2打算如果自己37岁还未结婚将考虑采取冻卵等技术手段延长自己生育能力的“寿命”。另一方面，“大龄父母”可能面临子女健康、教养和社会融入等问题。大龄父母很可能成为一种趋势，因而子女和社会的接受度可能增加，但综合考虑先天和后天因素，这一行为对子女产生的后果仍存在争议。

职业母亲所遭受的母职惩罚，背后牵涉更深刻的制度性性别分工、角色冲突、权力结构和社会机会等议题。在对母职内化的检验中，本研究阐明，女性参与劳动力市场并实现经济独立为她们剥离传统母职提供了后盾，男性配偶也已出现主动或被要求承担父职的趋势，但源于“生”的不可替代性，这并没有撬动她们和配偶对母职的牢固内化认知，女性劳动者因此采取了一系列诸如长时间退出劳动力市场、缩短生育休假、将角色压力前移和延迟生育等策略性尝试，以克服工作和生育的两难困境并谋求自身及整个家庭的利益最大化。将这些策略与她们所处的制度环境相连接，本研究进一步揭示，由于缺少外部支持，这些策略将指向母职惩罚的顽固性及女性劳动者对承担母职成本的自我消化。

一方面，扩大女性劳动者视角至其家人视角，本研究重新审视女性主义及其对父权制的批判。由于市场逻辑将“家事”视为有使用价值但不太能创造交换价值和剩余价值，它倾向于将家事女性化并使女性处于社会边缘位置。这种逻辑支持着传统性别规范的存续。本研究对女性劳动者四种生育休假策略的分析表明，女性对现实困境的自我合理化，不仅将父权制下的性别不平等遮蔽为女性积极的自我脱困行为，而且巩固了父权制在家庭和劳动力市场上的存续。本研究的分析结果同样强调，男性也被父权制结构“反噬”。由于生育休假被劳动力市场排斥，女性选择提前结束生育休假或在生育期间退出劳动力市场。相应的结果是：要么男性需要减少劳动力投入，但这一行为不符合男性气质，由此造成的男性生育休假污名，使男性生育假远远少于女性生育假；要么男性须承担女性生育带来的额外经济责任，男性父职实践的意愿被削减、机会被压缩。在此层面，在父权制下女性面临的结构性歧视反而给男性的工作家庭平衡制造更大压力。这种两性“俱败”的局面，呼吁在不减少女性生育休假的前提下延长强制性父职假。

另一方面，通过引入不同类型的女性劳动者，本研究同时将性别内部分化在劳动力市场和生育休假制度上的体现带入讨论。经验证据表明，生育休假成本转移和分担状况因女性的就业状况而异。法定生育休假与劳动力市场回报最高和最低的女性劳动者关联度不大。前者由于自身经济能力优越，能实现无负担自费生育休假，但生育往往延后。后者则多为就业不稳定和收入偏低的女性，生育休假的制度性排斥让休假成本在家庭内部转嫁。处于中间层的大部分就业稳定的女性被法定生育休假及相关待遇覆盖，她们可以将休假成本向外部转移，但她们之中的部分群体仍只能“部分地”转移成本。一些女性为了享受如生育休假等福利保障而奋力获得体制内身份，将角色平衡的压力前移或将生育后延，但随着市场竞争机制全方位渗透，职业发展前景和收入损失也会诱使她们缩短休假。这些分析印证了生育休假改革（延长产假）的“社会分化效应”，即对社会经济地位较高的女性具有更积极的影响，而对社会经济地位较低的女性则可能带来更大风险。

这些发现共同指向，女性二元劳动和性别平等相关学术研究及政策实践需要特别关注女性在交错制度中的“位置”。一方面，母职惩罚的顽固性在于女性处于传统的父权制性别规范与竞争性劳动力市场的交汇点，特别是随着国家责任的退出，母职实践一再被贬值。另一方面，制度之间存在相互关联、彼此制约的关系，而政策介入却往往“单打独斗”，容易使女性劳动者陷入缺乏配套支持的困境，甚至让政策本身产生反效果。例如，当职业发展成为女性内化的价值追求时，且在受教育年限普遍延长、女性受教育群体持续扩大的背景下，女性往往被“催促”在最佳生育年龄内尽早生育，这使得她们不得不在把握事业机遇与抓住最佳生育窗口期之间艰难抉择。而在没有劳动力市场制度配合调整的环境中，本该扮演“保护者”的生育休假制度可能会放大一些女性的“生育—事业”时间张力、加剧社会不平等并且加固传统性别秩序。正如有学者所言：“为了拼搏事业而错过最佳婚育年龄既是女性个体理性选择的悖论，也是整个社会支持体系缺乏回应女性价值诉求的后果。”如果要更好地发挥生育休假制度在性别内外部平等和性别角色再造等方面的功能，生育休假制度本身及其他关联的劳动力市场制度和家庭内外的性别规范等需要联动调整。

中国人民大学法学院社会法教研中心

责任编辑：陈静娴

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