摘要：劳动基准法在特定领域对用人单位设置了独特的强制性劳动保障义务，其适用领域的选择应当具有坚实的价值支撑。我国就劳动基准法价值基础先后产生了“生产积极性调动”和“生存权保障”两种整体性理念，后者正是现行劳动基准法的价值基础。但生存权保障理念要么对既有劳动基准制度的解释力不足，不能涵盖部分劳动基准制度中体现的“工作—生活平衡”和“保护母性机能”两种独立价值；要么对劳动者精神性权益的关注不足，无法兼容劳动基准法“扩容”主张中关于增强工作环境权保护和劳动者数字人权保护的合理诉求。我国劳动基准法理论与立法应将“尊严劳动”理念作为新的价值基础：在经济社会权利层面，应包括劳动过程中的尊严维护与有尊严的劳动对价两方面；在政治权利层面，应保障劳动者参与社会管理活动的基本自由。作为新的劳动基准法组成部分的各项具体制度应遵照尊严劳动的价值要求，进行自我检视与革新。

关键词：劳动基准法；价值基础；生存权；尊严劳动

劳动基准法，又称基本劳动标准法，是关于劳动基准的法律。一般认为，劳动基准是国家为保障劳动者基本生活而制定的、关于各项劳动条件的最低标准。目前我国尚未有一部形式意义上的“劳动基准法”出台，在现行法文本中也没有“劳动基准”的表述，但学界普遍认可我国已有实质性的劳动基准规范，只不过并非以集中立法的形式予以表现，而是分散于《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）等法律和相关行政法规、部门规章之中。自2018年起，在十三届、十四届全国人大常委会的立法规划中，劳动基准法（基本劳动标准）连续两次被纳入第三类立法项目，极大地激励了我国劳动法学界对劳动基准法的研究工作。

当前学界研究多着力于对具体劳动基准制度的完善，对劳动基准法的整体性价值理念的关注则较为有限。而立法者想通过规范来调整特定的生活领域，通常会受立基于特定价值判断之上的调整意图、正义考量或者合目的性考量的引导。一部法律中国家力量介入所调整社会关系的强度，与该部法律所意图保护的社会领域的重要性，二者往往呈现正相关关系。劳动基准法作为劳动法领域国家介入性最强的特别法，注定了“劳动基准”不可能是一个对既成事实的描述性概念，而一定有其规范性内涵。为了发现劳动基准法的规范性内涵，首先需要明确劳动基准法的价值基础。

法律价值是法律存在的正当性基础，也确定了法律的目的性和基础。价值基础是立法的“元问题”，它有可能是从上位法中参照法律解释的逻辑严格推导而来的，但更多是在特定社会环境下复杂利益博弈和政策选择的结果。某种价值未必天然存在于法体系内部，而当其被立法者选择作为特定法律的价值基础后，它就与所生成的法律紧密绑定，成为该法律制度构建与实施的核心指引。

（一）劳动基准法的内涵界定与“扩容”主张

长期以来，“劳动基准法被定位为劳动条件规制法”，保护领域的选择对于劳动基准法至关重要。有学者总结道，劳动基准所涵盖的内容很难在世界范围内形成统一的标准，就我国而言，劳动基准的内容应当以最低劳动条件来界定，主要包括最低工资、工作时间和休息休假、劳动安全和职业健康、女职工和未成年工特殊保护。这一界定与我国《劳动法》第四章至第七章的规定是基本一致的。

不过，随着市场经济条件下劳动用工方式的变化，特别是数字技术在用工过程中的应用逐渐广泛，“过去稳定的、以劳动合同为基础，具有可预期性的劳动关系状态面临冲击和瓦解的风险，取而代之的将是充满个体化竞争、雇主控制强化以及劳动力市场极化的劳动关系新形态”，传统劳动基准法的规范领域日益呈现出局限性。学者将现行劳动基准制度的局限性归纳为“旧、漏、散、低、冲突、不明确”等六方面，其中，“旧”指多数劳动基准制度形成于1994年《劳动法》制定前后且长期没有修改，很多已无法完全适应当前的发展需要；“漏”则指事假、劳动者数据和人格保护等重要的劳动基准规则比较缺失。

近年来，在研究推进“劳动基准法”及“劳动法典”立法的背景下，劳动法学界出现了越来越多劳动基准法规范领域“扩容”的呼声。如林嘉主张加快制定基本劳动标准法，该法不仅要包括四类传统劳动基准制度，还应明确工作环境、个人信息等新的“基本劳动条件”。谢增毅指出，未来劳动法典的劳动基准编“应当反映数字时代劳动者对新型权利的诉求，将数字时代的个人信息权益和‘离线权’等纳入其中”。肖竹提出基本劳动标准法应设专章规定劳动者人格权保护的特别规则，“就用工场景中劳动者生命健康权、名誉权、隐私权与个人信息保护、用人单位防范职场性骚扰义务等予以特别规范”。王倩主张，“作为保护劳动者利益的强行性法律规范，劳动基准法应该与时俱进地加强劳动者的‘数字人权’保护，增加个人信息保护的内容”。此外，就一些没有被作为劳动基准看待的既有制度，娄宇提出，可以将“强制雇主提供的旨在培养劳动者职业技能和规划职业发展方面的法律法规”以及职工社会保险视为劳动基准；柯宇航主张用人单位防治职场性骚扰义务也应被定性为劳动基准。

抽象来看，将一个新制度纳入一个法律制度体系，既需要明确新制度本身的价值，又需要界定既有制度体系的准入标准，进而比较二者的契合性。遗憾的是，现有研究将主要着力点放在了前者上，却未能充分论证：这些权利主张究竟在何种程度上越过了劳动基准法的“门槛”？这个“门槛”，从根本上讲，就是劳动基准法的价值基础。

（二）立法导向下劳动基准法价值基础问题的提出

1.价值基础问题的抽象性：基于对分散式立法模式的反思

在分散式立法模式下，相关法律法规仅需要针对性地就个别制度予以规范，而个别劳动基准制度的规制范围较为具体，其价值基础（或立法目标）是很容易明确的。但各制度的立法目的过于聚焦，而不考虑制度之间在价值基础上的关联性，导致劳动基准法的统一价值基础的提炼工作较为艰难。更为严重的，则是单纯为了体现制度间的关联性，在欠缺对法律体系性深入认识的情况下，就将政策性的表述作为立法的价值基础，导致多个立法目标的并立与冲突情况出现。例如，《国务院关于职工工作时间的规定》与《中华人民共和国职业病防治法》（以下简称《职业病防治法》）的第1条中均有“促进经济发展”的相关表述，从形式上看，此二者有着共同的上位价值指引。“促进经济社会发展”是我国改革开放以来以经济建设为中心的大政方针的常见表述，许多政策文件都会将其作为正当性论证的惯用结束语。然而，并非在任何场合这一表述都是恰当的，特别是在职业卫生保护等可能要求牺牲部分经济效率来换取劳动者基本人权保护的领域。《职业病防治法》同时将“保护劳动者健康”与“促进经济发展”明文规定为自身的立法目标，导致立法阶段对具体的制度安排难免无所适从，执法过程中亦难免在劳动者保护与经济发展两极之间依现实需求摇摆。“促进经济发展”的目的，为用人单位以及地方执法部门屈服于经济利益而漠视劳动者的工作环境安全、偏袒资方提供了“正当理由”。

已有学者指出，这种松散式的立法思路与劳动基准法的性质背道而驰：劳动基准法所确立的劳动条件，覆盖的对象必须足够广泛，适用标准必须足够统一，这样规定的最低劳动条件才有意义——发挥其保障广大劳动者群体维系最基本劳动条件的作用。因此，劳动基准法的统一化立法任务，必然要求将各单行劳动基准制度予以整合，并提炼出能够凝聚各具体制度的一般性价值基础。否则，就不足以形成一部规范性的法律，而至多形成一部随时可被重新拆分的规范汇编——如此则劳动基准法立法将仅具有极为有限的体系化意义，立法的必要性将大打折扣。

2.价值基础问题的具体性：基于对劳动法制体系的再认识

劳动单行法的价值基础问题，早在本世纪之初《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的起草过程中就已经引起了广泛关注。围绕《劳动合同法》立法目的应采取何种表述的问题，一般认为整体上存在作“单保护”表述（保护劳动者合法权益）和作“双保护”表述（保护双方当事人合法权益）两种观点之争。“单保护—双保护”之争，可视为对九十年代初《劳动法》制定之际未能深入讨论的整个劳动法制体系价值基础问题的“补课”。就这一争论的实质，起草小组中有专家认为是《劳动合同法》的立法依据是民法还是劳动法的问题，有专家则认为是劳动法框架内“倾斜立法”的实现方式问题——这些均非作为劳动单行法的《劳动合同法》所能一己承担的特殊性问题，实则是《劳动合同法》替代作为一个整体的“劳动法”在争论中出场。

劳动法兼用个体自治（主要表现在劳动合同法）、团体自治（主要表现在集体劳动法）和国家强制（主要表现在劳动基准法）的调整模式，劳动合同法的价值基础理应主要体现倾斜保护理念下劳雇双方的自治性。然而，劳动合同法自身的价值基础问题被掩盖在“保护劳动者的合法权益”的宽泛表述之下。《劳动合同法》未能成功地将《劳动法》的价值基础具体化，而是与《劳动法》适用近乎相同的价值基础。在此后十余年中，我国未再出台新的重要劳动法律，作为基本法的《劳动法》逐渐被虚置，而共用价值基础的《劳动合同法》的“小劳动法”地位却日益显著。

从法体系的视角观之，统一的“劳动基准法”的制定，不仅将具体化《劳动法》中的劳动基准规范，更将使得我国劳动法制体系由当前的《劳动合同法》单一主导模式转变为“合同法—基准法”共同主导模式。在新的劳动法制体系中，《劳动合同法》与“劳动基准法”之间为劳动个别法位阶的平行关系。从而《劳动合同法》势必无法再与《劳动法》共享立法目的，而需要进行理论上与立法上价值基础的重述，以明确劳动合同法与劳动基准法的规范边界，即劳雇意思自治与国家强制保护的边界。同样，“劳动基准法”也不可能将“保护劳动者的合法权益”作为自己的价值基础，而是需要根据自身的规制特点，将这一劳动法的价值倾向予以具体化。

由上述可知，劳动基准法的价值基础问题的研究范围得以框定：其既要比之工资、工时等具体劳动基准制度的立法目的抽象，能够统率各具体制度；又要比之“保护劳动者的合法权益”这一劳动法的倾斜保护立场具体，以适应未来“劳动基准法”在我国劳动法制体系中的地位。

3.价值基础在劳动基准法立法中的功能

（1）联通与转化国家劳动政策的功能

国家劳动政策是劳动法价值基础的重要来源，新时代的“劳动基准法”理应反映国家劳动政策的最新动向。价值基础能够将国家劳动政策中有关基本劳动条件的核心内容予以提炼，使之转化为具有法律约束力的规范目标，确保劳动基准法立法适应国家经济社会发展水平，并与国家政策方向保持一致。通过将劳动政策中较为稳定的核心要求（例如“促进劳动者体面劳动、全面发展”或“不断增强劳动者的获得感幸福感安全感”等）引入立法文本，得以彰显“劳动基准法”的时代属性，增强法律的生命力。

（2）确立具体制度正当性的功能

由于劳动基准系国家强行介入劳雇双方的权利义务划分，任何一项劳动基准制度都不能是简单的规则堆砌，而必须进行正当性论证。价值基础能够为劳动基准法的各项制度提供统一的、深层次的正当性支撑，劳动基准法的每一个保护领域都应与价值基础建立对应关系，如此则当特定劳动基准制度面临存续的必要性与重要性质疑时，就可以依据根深蒂固的劳动基准法价值基础为自身辩护，制度的稳定性将大为增强，各项具体制度间也能因分享着共同的价值基础而获得更好的联动性。

（3）范围约束与排除功能

以特定的价值基础作为价值判断标准，有助于立法机关判断何种利益属于劳动基准法应当予以保护的基本劳动权利。如果一项劳动权益主张所反映的价值核心不符合劳动基准法的价值基础，则应当认为其不具有被劳动基准法予以特别保护的资格，不应将其纳入“劳动基准法”之中。这有利于准确划定国家公权力介入劳动关系的程度，实现劳动者权益保护与用人单位用工自主之间的价值平衡。

从现行分散规定的各劳动基准制度中，结合学界观点，可以就我国劳动基准法大致提炼出两种整体性的理念——作为早期主流学说的生产积极性调动说和作为通说的生存权说。此外，还有部分劳动基准制度体现了“工作—生活平衡”和“保护母性机能”的独立价值。

（一）早期观点：生产积极性调动说

从1978年至《劳动法》出台前后，劳动法研究者普遍认为，劳动法之所以建立工资、工时等劳动条件制度，是为了通过维护劳动者的身体健康或基本生活水平，使劳动者付出的体力、脑力得到恢复并获得与所付出的劳动力相当的劳动对价，最终调动劳动者的生产积极性，提高工作效率和劳动生产率，促进经济发展。本文将此类观点称为生产积极性调动说。这一观点也在《劳动法》第1条“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步”和《国务院关于职工工作时间的规定》第1条“调动职工的积极性，促进社会主义现代化建设事业的发展”等立法条文中得到了现行法的印证。

生产积极性调动说的理论结构是具有复合性质的，其既主张维护劳动者的合法权益，又把促进经济发展作为最终目的，本质上系将劳动者权益保护作为解放社会生产力的手段，以配合社会主义市场经济改革的要求。这种聚焦“劳动力”而非“劳动者”的劳动基准保护，无疑存在保护标准低、适用领域窄和受经济环境影响大等固有缺陷。此外，当劳动法从无到有地将某些劳动权利赋予劳动基准的效力时，固然能够给予劳动者相当的获得感，调动生产积极性，但劳动基准法因为国家介入劳动关系的程度较深，所以一般情况下其给予的劳动保障水平相对恒定，那么这种生产积极性的调动势必难以持续。更重要的是，劳动基准法是对重要劳动权利的强化保护，并非对劳动者的额外“恩赐”，又如何期待劳动者因实现了其固有的权利而受到激励？

事实上，与《劳动法》紧密绑定的生产积极性调动说，其理论影响力已经逐渐减弱。从《劳动法》的早期实施到2008年《劳动合同法》《中华人民共和国就业促进法》与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》三部重要劳动立法的施行，当代中国劳动法已然发生了“第二次重要转向”，劳动法更多的是作为“劳动者法”而存在，是把劳动力还原到劳动者身上并承认为人格要素的法律机制。在上述三部重要劳动立法的立法宗旨条款中，立法者已经不再使用“调动生产积极性”的表述，也没有明确列明本法的上位法，反而普遍将构建“和谐稳定的劳动关系”替代“促进经济发展”作为本法的根本性立法目的，生产积极性调动说已经不再取得新法律的背书。而在2011年“十二五”规划纲要明确突破工资增长“两低于”原则、首次提出“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”之后，可以稳妥地认为，生产积极性调动说至少也部分失去了我国劳动政策的支持。

（二）当前通说：生存权说

学界通说认为，劳动基准法的价值基础是保障劳动者的生存权，这一观点可称为生存权说。不过，不同劳动法学者对生存权的概念界定略有不同。采用广义界定者，如林嘉主张“生存权不仅仅是人活着的权利，而且是能够体面地生活，能够充分体现人的价值、人的尊严地生活的权利”，该界定趋近于一般意义上的“生存权”与“发展权”的结合，这一生存权说语境下的“最低标准”是高于物质温饱水平的，甚至达到了精神小康水平；邓娟同样认为“现阶段，生存权的内涵已由保护劳动者的生命健康延伸到人格尊严方面”。采用狭义界定者，如董保华认为，劳动法中劳动基准法是国家的有形之手，越过公域界限，实现底线控制，保护劳动者最基本的生存利益；与之相近，陈文涛提出劳动基准法所解决的“生存保障底线”等同于“劳动者最基本尊严和最低物质生活要求”。

对此，应在尊重我国立法现状的基础上，结合劳动基准法在社会法体系中的地位来获知生存权说的确切涵义。一方面，基于社会法内部劳动法与社会保障法分立的划分共识，在明确由社会保障法（社会救助法）对社会成员基本生活的维持予以兜底的情况下，劳动法（劳动基准法）保护水平应高于物质温饱水平。鉴于“社会保障旨在为因各种非自愿性原因欠缺劳动创收能力或相应客观条件的人群，提供基本生存权的兜底性保障”，基本生存权的保障问题就不（应）是劳动法的立法目标，即“劳动法虽是社会法的重要组成部分，但劳动法所调整的劳动关系‘底部’并未触及社会法‘底部’”。因此，生存权说指向的劳动基准法保护标准应当高于基本生活保障的水平。另一方面，基于劳动法体系内劳动关系法与劳动基准法并立的划分共识，“充分体现人的价值、人的尊严地生活”应是劳动法的整体性的立法追求，且更偏向于由劳动关系法中劳动合同法或集体劳动法承担的任务，通过劳动者（或其团体）与用人单位（或其团体）的平等协商，由双方当事人自主确定各自的权利义务。因此，生存权说指向的劳动基准法保护标准应当低于充分实现体面劳动的水平，以给劳资自治留有空间。

我国劳动法中的生存权理念，同样是中国人权理论框架中生存权理念的组成部分，不能与生存权的一般含义偏差过大。就生存权的本义而言，2021年国务院新闻办公室人权白皮书《全面建成小康社会：中国人权事业发展的光辉篇章》采用了“生存是享有一切人权的基础。小康社会建设将解决温饱问题、保障生存权作为首要目标，不断满足人民日益增长的物质文化需要”的表述，将“保障生存权”与“物质文化需要”相对应，由此可知，我国对于生存权的官方阐释系强调物质资料的生产和供给。国际法上对生存权的共识，亦是将其限定在诸如基本的食物、住房、医疗权利等对生存必不可少的最基本的核心性生存权利，属于相当低水平的规定。也正是因为保护范围的有限性和保障水平的底线性，生存权才得以成为一项极为强有力的人权，其所要求的国家积极作为义务才是国家应当立即落实的无可回避的责任。生存权的内容扩张与国家责任的急迫性之间是存在明显张力的，如若希望以生存权说作为较高水平的精神性权益保障的理论依据，那么必须同时考虑这一做法会对生存权概念自身的稳定性与清晰性带来何种冲击。基于生存权作为基础性人权、劳动基准作为最基本劳动条件的考虑，在上述生存权说保障标准的下限与上限之间，生存权说含义的确切界定应该更为偏向下限。又因主张生存权说的学者们对于劳动基准法的适用领域均采取传统观点，而四类传统劳动基准制度中并无专门保护劳动者精神性权益的特别制度，因之可认为生存权说主要聚焦于对劳动者的物质保障。

由此，对生存权说的妥当界定应为：劳动基准法能够保障劳动者通过劳动实现其基本的物质需求和必需的精神需求，且这些精神需求主要是附随着基本物质需求的实现而自动得到满足的。

（三）生存权说作为整体性价值基础理念的不足

生存权说较之生产积极性调动说，在对劳动者的保护水平上具有进步性，在理论构建上也以完整解释各项劳动基准制度的立法价值为目的。但在现行劳动基准制度中仍有一些难以用生存权话语进行解释的实例，表明仍然存在无法被主流劳动基准价值基础涵盖的、不可被忽视的独特价值。

1.对既有劳动基准制度的解释力不足

（1）无法涵盖“工作—生活平衡”价值

有观点认为，劳动基准制度的核心功能是确立一个均衡工作量，旨在实现劳动者以日常可负担之体脑劳动力消耗获得合理的劳动报酬，以维系个人及家庭生活的正常水平。该观点可称为工作—生活平衡说。工作—生活平衡说强调工作与私人生活领域的分割，意图建构出一个不受工作打扰的自主生活空间。

表面上看，工作—生活平衡说的适用范围仅能覆盖生存权说的部分领域。由于个人的精神需求的满足主要发生在私人生活领域，工作—生活平衡理念似乎不需要特别关注劳动者在劳动过程中的精神需求，而是更为强调通过保障劳动场所之外的个人自由来满足这一需求。该理念在劳动基准法中的适用空间格外集中于与劳动者个人生活自由直接相关的领域：工作时间、休息休假和工资制度。但这并不意味着工作—生活平衡是生存权理念的附庸。工作—生活平衡理念不满足于物质保障和最基本的劳动安定感，而是更为强调独立于工作场域的、积极的、发展性的精神权益诉求。同一个劳动基准制度中可能同时蕴含生存权保障和工作—生活平衡价值，二者不可偏废。例如带薪年休假制度，其“非但有助于恢复身心疲劳，亦可维护蓄积劳动力，更可使劳工得利用此一长期休假经营精神文化之生活”，既有“恢复身心疲劳”“维护蓄积劳动力”的生存权说面向，亦有“休假经营精神文化之生活”的工作—生活平衡说面向。在此，生存权说无法合理解释：为何国家需要强制保障劳动者拥有脱离工作去追求个人精神文化生活的权利。在数字时代劳动者的工作与生活界限日益模糊的背景下，生存权说这种解释力的不足将被进一步放大。

（2）无法涵盖“保护母性机能”价值

基于劳动者生理机能的不同，给予女职工有针对性的保护，是劳动基准法的重要内容。从《妇女权益保障法》第44条第2款将“男女平等”与“女职工权益保护”予以并列表述来看，我国女职工特殊劳动保护制度并不包含平等保护的内容，其题眼在于平等之外的“特殊”保护，即对女职工母性机能的保护。母性机能是指妇女的月经、妊娠、分娩、哺乳等生殖机能。自1986年《女职工保健工作暂行规定（试行草案）》出台时起，保护母性机能即被宣布为我国妇女劳动保护的核心，并延续至2012年颁布后使用至今的《女职工劳动保护特别规定》（以下简称《特别规定》）之中。

但是，生存权理念却难以涵盖生育保障价值。有学者对我国1991年至2021年涉及生存权的全部官方人权白皮书进行了整理归纳，其中并无一处将生育保障纳入生存权项下的表述，可知至少在国家政策的实然层面，生育权与生存权的关联并不明确。或许可以将经期保护制度的立法目的解释为对女性劳动者个人劳动安全与健康的保护，进而纳入生存权说的解释范围之中，但孕期、产期、哺乳期中具有浓厚生育权属性的“三期保护”制度，则依然无可置疑地体现着母性保护的色彩。用解构式的话语来讲，生存权保障的是劳动者作为劳动力提供者的基本存续，体现的是现代法律中关于“劳动力身体”的意识形态；而母性保护保障的是劳动者作为“人”的生育能力和选择，更多是对人类的自然权利的体认。

（3）无法有效对接社会政策要求

在现行劳动基准制度中，部分规范已超越保障劳动者个人生存的基础功能，力图实现政治参与权保障、社会治理动员等社会政策目标的法律化，其实质系将公民政治权利与劳动给付义务进行法律拟制衔接。例如，根据《劳动法》第51条和《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第10条之规定，劳动者因依法参加社会活动（主要是政治活动）而不能正常提供劳动时，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。这反映了国家鼓励、支持劳动者依法参加社会活动、行使相关政治权利的态度。

按劳分配原则强调“多劳多得，少劳少得”，在劳动者没能正常提供劳动的情况下，用人单位并未获得相应的经营利益，为何还应正常支付工资？学者指出，此类工作时间的计入“并不是基准法意义上工时制度内在逻辑的结果，而是社会政策选择的结果”。这要求劳动基准法应具备妥善对接外部社会政策的能力，至少应确保反映社会政策要求的具体制度不会动摇本法整体价值取向的稳定。遗憾的是，生存权的适应性与弹性有其极限，“生存权更多地指向人们在日常生活中必须拥有的基本权”，而政治权利“不宜纳入生存权的涵摄范围，否则生存权就可能成为一个无所不包的权利形态，最终导致其缺乏明确的内涵指向而成为过于抽象的权利名词”。

2.对劳动者精神性权益的关注不足

（1）无法兼容工作环境权保护

工作环境权是指为了免受职业灾害的侵害，劳动者在劳动过程中所享有的请求国家和用人单位提供安全、舒适的工作环境，以“职工参与”为主的集体性、程序性权利。工作环境权是20世纪末劳资冲突不再成为西方社会主要矛盾阶段的产物，这一阶段，西方劳动安全卫生“立法的重点除了灾害求助和一般性预防，又加入了符合劳动者心理生理发展规律的，自由、体面而富有人文关怀精神的工作环境改革的内容”。我国《劳动法》设专章规定了劳动安全卫生制度，但“由于立足于外部管理者视角并着重于生产效率的提升，劳动安全卫生在实践中往往注重对直接影响生产的身体伤害的防治，忽视了精神健康问题”，而工作环境权对于劳动者心理状态的关注能够有效弥补这一不足。

在我国，实质意义上的工作环境权制度已经出现。在权利主体问题上，《中华人民共和国安全生产法》已在人身性的劳动安全保护制度中将劳动者明确为权利主体而非完全消极的受益主体，实现了劳动者对工作环境改善的广泛参与；在权利内容问题上，新近的《妇女权益保障法》与《特别规定》中用人单位防治职场性骚扰义务的相关规定则已然体现出对劳动者精神性权益的关注。由于全体劳动者都不分性别地面临遭受性骚扰侵害的可能，防治性骚扰义务就不属于对女职工的特殊劳动保护，而是用人单位对全体劳动者均应负担的义务，只不过因为遭受职场性骚扰的劳动者以女性为显著，立法优先就女职工予以明确而已。同时，用人单位防治职场性骚扰义务也与传统的劳动安全卫生保护制度不同。性骚扰固然可能因骚扰情节的严重性而造成受侵害劳动者身心健康受损的后果，进而因“损害劳动者健康”而落入传统劳动基准法的规制范围，但职场性骚扰更为常见的不是造成有明确损害的“病态”，而是一种对劳动环境的“不适感”或“不安感”。在劳动基准法领域，只有看到被掩盖在“保护女职工”与“促进劳动安全卫生”之名背后的工作环境权这一本质，我们才能理解用人单位防治职场性骚扰义务入法所具有的变革性意义——我国劳动基准法不仅保护劳动者免受工作环境中“物”的伤害，而且开始保护其免受工作环境中“人”的伤害。进言之，劳动基准法已开始涉及工作环境与劳动者尊严感、安全感、舒适感之间的联系，尽管这种进展当前还主要发生在妇女权益保障法领域，是在非劳动法自觉的情况下发生的。

但是，妇女权益保障法与劳动基准法毕竟各有各的功能定位，我们不能奢望工作环境权的制度建设可以一直在劳动基准法非自觉的情况下，由其他法律附带式地推进。在劳动基准法将聚焦物质条件的生存权说作为价值基础的情况下，并没有推进工作环境权进一步制度化的土壤。

（2）无法兼容劳动者数字人权保护

数字人权，是以数据和信息为载体，展现着智慧社会中人的数字化生存样态和发展需求的基本权利。在劳动基准法领域，数字人权主要具体化为劳动者个人信息保护、离线权等内容，以应对数字时代劳动者面临的传统权利与数字权益双重侵害风险。

一方面，数字技术的广泛运用并不是均衡的，其首先惠及的是本就掌握更多社会资源的强者——在劳动关系中即为用人单位。这种不均衡的分配对于劳动者从属于用人单位的弱势地位起到了固化的效果，传统劳动权利受到侵害的风险进一步加大。有学者从职场智能监控对劳动者权益的损害问题出发，直言当前我国立法普遍缺乏针对劳动者的个人信息保护，欠缺对劳动关系从属性问题的准确认识，而数字时代智能技术加持和不透明更是加剧了劳雇双方地位的不平等。另一方面，数字技术拓展了人们的生活空间，使得劳动者人格延伸的范围不仅限于现实空间，还包括虚拟空间，而劳动者在虚拟空间的生活权益目前是欠缺法律保护的。以社交媒体为例，近年来大量出现用人单位要求劳动者提供个人社交平台账号的做法，易导致劳动者的社交平台言论处于随时可能被监视的状态，限制了劳动者在虚拟空间的表达自由，进而限制了劳动者在虚拟空间的人格延伸。

在本就处于弱势地位的劳动者面对被信息技术进一步强化的用人单位时，劳动基准法理应对劳动者先天性的弱势予以法律上的补强，但我国劳动基准法的既有价值基础恐难以兼容劳动者的数字人权。生存权侧重于维持基本生活所需的物质利益的实现，要求的是相当低的保障水平，脱胎于生存权本义的生存权说欠缺容纳数字人权的空间。

如前所述，作为学界通说的生存权说存在与我国劳动基准法的立法现状和发展方向不适配的问题，不适宜直接沿用生存权保障理念作为未来劳动基准法的价值基础。

我国劳动基准法立法走的是“先分散、后集中”的进路，分散式立法模式行之经年，已形成了一种相对稳定的立法传统。由于我国在分散式立法阶段欠缺针对各制度共同价值基础的整体性指引，使得在当前法律化立法阶段对劳动基准法价值基础的探求呈现出“从事实中发现规范”的样貌。因此，当一项被公认为劳动基准制度的法律法规，其价值基础与学理提炼出的劳动基准法整体价值基础不同时，则需重新审视对价值基础的提炼是否出现了偏差。我国劳动基准法亟须确立新的价值基础。

（一）“尊严劳动说”的提出

1.有尊严的劳动：从生存权的附庸到独立价值

不同于前述将尊严价值试图纳入生存权范畴的惯常做法，我国劳动法研究者在聚焦具体劳动基准制度的制度目标时，已经有意或无意地提出了将“尊严”作为生存权之外的独立价值。例如，就休假制度而言，有学者认为“职工休假制度在法律层面着眼于劳动者休息休假权利的保护，以人的生存、尊严和发展为基础，致力于追求自由、平等、正义、秩序的法律价值”，将“尊严”和“发展”作为与“生存”并列的价值基础；就工时制度而言，研究者也指出工作时间的法律规制理念已经历了从“保障最低限度的生存权”到“确保劳动者可以从事社会文化生活，实现自我发展”，再到“实现人格自由发展与追求幸福权利的连接”的发展历程，前两个阶段可分别对应最为狭义的生存权说与主流生存权说，第三阶段的要求则尚未取得劳动基准法理论上的明确提炼，但虑及人格“自由发展”的前提是既有的或一般意义上的人格尊严得到充分的尊重、保护与实现，该要求似乎也可以被“尊严”价值所涵盖。

需要指出的是，劳动法研究者在论及“尊严”价值时，很多时候并未明确区分所述的究竟是“人格尊严”还是“人的尊严”。但根据宪法学与民法学的一般观点，“人格尊严”与“人的尊严”并非同一维度的概念，前者在我国是一项由宪法明文规定的公民基本权利，是民法领域人格权法的价值基础；而后者“要求国家能力和权利保障的意愿相互匹配，这是世俗化时代法治建设的根基”，“是超越实在法的法律的伦理总纲”。与人格权法上的“人格尊严”概念相比，在劳动法中，更为强调的是“人的尊严”这一一般性价值。该价值要求早在1948年《世界人权宣言》中就与劳动基准法紧密地绑定在一起，只不过当初仅仅就工资制度提出的合尊严要求，在当今劳动用工背景下迎来了更为广阔的适用空间。此外，由于尊严价值在人权法上直接与人之为人的资格相绑定，这就意味着尊严价值在任何劳动用工模式下均应得到尊重与实现，从而在用工形式多样化、分散化、灵活化的今天较之生存权价值具有更强的理念包容性，在抵制现代生产技术导致的“人的异化”状况时也能提供更有针对性的价值支撑。

基于上述学术研究与国际人权法上的启示，我们可以提炼出一组以“尊严”为题眼的劳动基准法价值目标，即劳动基准法应保障劳动者在劳动过程中的尊严不受侵犯，且通过劳动能够使其获得符合人的尊严的生活条件。当然，“人的尊严”这样足以担当整个法秩序基础价值的理念，对于劳动基准法而言显然过于宽泛，因此需要在劳动用工的范畴内对“人的尊严”的广阔内涵予以限缩性阐释。这一限缩性阐释的结果，本文将其凝练表述为“尊严劳动”。

同时还应看到，上述观点均系将劳动权作为一项纯粹的经济社会权利，以此为前提来阐述劳动基准法的应有作用。但在我国社会主义法律体系中，无论是现行宪法对于劳动者“主人翁”形象的描述，还是《劳动法》对劳动者参与民主管理、参加社会活动的支持与鼓励，均反映出劳动权同样具有重要的政治内涵。劳动基准法作为宪法劳动权规范的实施法、劳动法的重要组成部分，对于劳动者的政治身份亦应有所体认，且这种体认应在本法的价值基础的高度得到贯彻。

2.作为劳动基准法价值基础的尊严劳动的应有内涵

所谓尊严劳动，在经济社会权利层面，应包括劳动过程中的尊严维护与有尊严的劳动对价两方面，既保证劳动者在劳动场域能够有尊严地提供劳动，又保证劳动的对价足以使劳动者获得有尊严的生活；在政治权利层面，应保障劳动者参与社会管理活动的基本自由。尊严劳动说的提出，最大的意义在于将劳动领域的尊严价值从生存权价值中独立出来，以“劳动尊严”重新划定劳动条件的底线、重新发现劳动的意义。

（1）劳动过程中的尊严维护

所谓劳动过程中的尊严维护，强调劳动者的身心健康与人格尊严不应因从事劳动而受到侵害。尽管不同个体从事劳动的原因有很多，但不可否认，为了谋生而劳动仍然是大多数劳动者的首要动机。谋生性劳动是“血汗劳动”的土壤，为了取得更优渥的回报，劳动者极有可能在用人单位的强迫或引诱下接受有损自身健康的工作任务。此类“以健康换金钱”的行为，是对生命健康权的严重侵害，也当然, 构成对人格尊严的严重践踏，因而也是尊严劳动所旗帜鲜明反对的。与此同时，侵害尊严的行为不止于对身心健康的侵害，凡是有损于劳动者人格尊严完整性的行为，均应受到劳动基准法的规制。此种规制的理由，并不是诉诸侵害尊严的行为将损害劳动者与用人单位信赖关系的构建、不利于用人单位实现经济效益等外部原因，而是因为人的尊严本身就是一种终局性的、无须外部证成的人权，不容侵犯。

（2）有尊严的劳动对价

所谓有尊严的劳动对价，侧重于劳动的结果，强调劳动者通过劳动维持有尊严的生活水平，主要指向充足、公平增长的工资和保障劳动者足以恢复身心活力乃至用以实现自身智识发展的工作时间与休息休假安排。就工资的发放数额看，劳动者应获得与自身劳动贡献相适应的、足以维持其本人及家庭基本生活的劳动报酬。与数额同等重要的是工资的公平增长机制，劳动者的工资报酬的增长不应低于生活必需品价格的增长速度，且不同劳动者之间的工资增长应建立有效的平衡机制，以遏制不同收入群体之间的收入差距不合理扩大、低收入劳动者产生“被剥夺感”。此外，根据《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）第43条第1款“中华人民共和国劳动者有休息的权利”之规定，反义解释可知休息权是从事劳动的劳动者专享的权利，不劳动者的闲暇无所谓“休息”，因此休息也应被视为一种劳动的对价。有尊严的休息休假，首先要求足量，应当不折不扣地确保劳动者享受法定的休息休假时间；其次要求保质，在休息休假期间，应尽可能为劳动者创造出不受工作任务干扰的条件。

（3）劳动者参与社会管理的基本自由

我国工人阶级和广大劳动群众是国家的主人，“劳动者”既是一种经济身份，又是一种政治身份，因而劳动者从事社会管理的政治性权利也应得到保障。这一理念往往需要借助其他劳动基准制度的配合才能实现。例如，参加重大社会庆典活动时，需要在休息休假制度中设置用人单位的准假义务；参加选举活动时，需要在工资制度中设置用人单位的工资正常支付义务等。但其所提供的理由并非私权层面的，而是具有政治属性的。在私权层面，劳动者因行使参与社会管理权利而不能正常提供劳动时，其与用人单位之间的关系往往会被简化为劳雇双方的劳动义务履行问题，如此则劳动者极有可能承担不利后果。将保护劳动者参与社会管理的基本自由纳入劳动基准法的基本理念之列，则可通过法律的明确引导，为类似问题提供嵌入社会政策因素考量的空间。

（二）尊严劳动理念的证立

1.宪法依据：作为实现劳动光荣的前提

《宪法》第42条是关于劳动权的核心条款。第42条前三款呈现为“总—分”结构：在第1款“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”的统摄下，第2款规定国家对劳动者的权益保障，对应第1款中的“劳动权利”，体现了劳动者因弱势而应受保护的一面；第3款规定国家对劳动光荣的追求、对劳动者劳动态度的要求，对应第1款中的“劳动义务”，体现了劳动者因是社会主义国家的主人而积极主动的一面。

劳动者从事具体的、为了维持自身生存与发展的生产工作，但他的具体工作又服务于其他社会成员、服务于整个国家建设，且国家期待他能够意识到自己的劳动在抽象层面上的巨大价值（包括社会生产价值和政治价值两个方面）。社会主义制度下，劳动性质较之先前社会有着重要的差异，劳动者对此应有所体认，从而建立起新的劳动价值观，这是历次制定宪法的重要主题。在我国社会主义宪法中，劳动创造国家，劳动者是国家的主人。《宪法》不仅期待劳动者以劳动谋生计，而且第24条明确提出国家倡导“爱劳动”的公德。如此，则第42条第3款展现的秉持劳动光荣信念的劳动者形象，就是为社会主义国家所期待的劳动者的最终形象，从而决定了第2款与第3款之间并非一种并列关系，而是一种递进关系：只有国家实现了第2款所规定的对从事具体劳动的劳动者的保护，才能期待其意识到第3款所述的劳动光荣感，或者使其已经觉醒的劳动光荣感不至于被具体劳动中的种种不顺所冲淡。

一旦接受了《宪法》中劳动保障条款与劳动光荣条款是递进关系的设定，就会有一个新问题被提出：国家仅仅提供第42条第2款字面上所规定的劳动保障制度，就能够保证劳动者成为第3款所示的拥有劳动光荣感和国家主人翁态度的社会主义劳动者吗？第42条第2款及第43条明确列举的劳动条件，仅涉及“劳动保护”“劳动报酬和福利待遇”以及“工作时间和休假制度”三类生存权范畴的物质性劳动权益，但这些物质性劳动权益保障与意识形态无关。因此，规定国家劳动保障义务的第2款，其蕴含的价值只有结合规定劳动光荣理念的第3款才能明确，两款之间的递进关系本身即展现了宪法对于劳动基准问题的价值倾向。显然，这种价值倾向在保障水平上必然高于生存权层面的被动保障。

劳动光荣理念是一种为公劳动乃至公而忘私的劳动观，这种劳动观反映到具体劳动中，就是《宪法》首先要求社会主义公有制下国有企业和城乡集体经济组织的劳动者具备的“国家主人翁的态度”。随着我国社会主义建设水平的日益提高，这一要求已逐步适用于各种所有制形式下的全体劳动者。国家主人翁的态度，是一种根本性的自尊感、自主性。在社会主义理论脉络中，社会权是维护劳动者主人翁地位和社会尊严的保障，而非仅仅是福利和补偿。因此，《宪法》对于最基本劳动条件的要求便是：用人单位要确保劳动者在具体劳动中能够获得最起码的尊重，不能给劳动者对其国家主人翁地位的感知造成根本性障碍。这一立足于《宪法》第42条第2款和第3款的要求，为确立尊严劳动理念在劳动基准法中的基础性地位提供了坚实的宪法支撑。

2.国际人权法的支持：作为体面劳动的具体表现形式

相较于“尊严劳动”这一新提法，“体面劳动”（decent work）应当是一个更加为人熟知的近义概念。体面劳动理念已在我国官方层面取得了广泛认同，进入我国领导人讲话和中央文件之中。习近平总书记曾公开强调党和政府要“努力让劳动者实现体面劳动、全面发展”，而“健全劳动关系协调机制，构建和谐劳动关系，促进广大劳动者实现体面劳动、全面发展”的表述也于2019年被庄严写入了党的第三个历史决议。迄今我国对于“体面劳动”这一外来概念并未进行官方层面的重新阐释，可以认为我国劳动政策基本认可国际上对该概念的一般界定。国际劳工组织确认，体面劳动的核心内容包括四方面：促进就业和企业发展、保障工作中的权利、扩大社会保护和促进社会对话，并致力于实现性别平等和不让任何人掉队的目标。

在《关于争取公平全球化的社会正义宣言》中，国际劳工组织对上述体面劳动的四大核心内容进行了阐释与归纳，并在“发展并加强可持续和适合国情的社会保护措施（社会保障和劳动保护）”部分，针对劳动保护问题规定了“健康和安全的工作条件”和“旨在确保所有人公正地分享进步成果以及所有在业人员和需要此类保护的人员享有一种最低生存工资的有关工资和收入、工时和其它工作条件的政策”两项内容。从上述规定中，可以提炼出“体面劳动”理念在劳动基准领域的具体要求：（1）健康和安全的工作环境，（2）公正地分享进步成果，以及（3）维持劳动者最低生存。其中，“公正地分享进步成果”相较于其他两项要求，无疑具有比生存权、生命健康权等底线性人权更为积极的内涵。

国际劳工组织认可劳动基准制度与劳动者尊严实现之间存在密切关联。在2015年的一份关于劳动保护的报告中，国际劳工组织指出，诸如最低工资、工时、职业安全与卫生及生育保护标准等劳动保护措施“增强了工人及其家庭追求自由和尊严以及经济保障和机会均等条件下的物质福祉，并适应不断变化的工作和生活环境的能力”。2023年，国际劳工组织再次明确“劳动保护对于确保尊重工作中人的尊严和权利、保证工人公平分享生产力增长带来的收益以及打击国家内部和国家之间的‘逐底竞争’现象至关重要”。可见，国际劳工组织长期将尊严价值的实现作为劳动基准制度的一项重要目标。

由此我们得以总结出国际劳工组织对于体面劳动、劳动基准和尊严劳动三者之间关系的基本观点：扩大社会保护是体面劳动的核心内容，劳动基准（劳动保护）制度又是社会保护的支柱之一，良好的劳动基准制度与体面劳动目标的最终实现密切相关；而劳动基准不仅关注劳动者的物质福祉，对劳动者尊严的保障亦是劳动基准制度的一项重要目标，即国际劳工组织着力构建的劳动保护机制是在尊严劳动理念而非生存权理念框架下的劳动基准制度，尊严劳动理念亦应是体面劳动理念的应有之义。

3.相关法律的背书：作为特定制度的更有力的立法理由

在我国现行劳动立法中，尊严劳动理念经常以一种看似“无心插柳”的方式加以体现。例如，《劳动合同法》第9条规定用人单位不得扣押劳动者证件或要求其提供担保。通行教科书对于该条款立法理由的解释为，“禁止强迫劳动”一直是现代国家和国际社会的共识，而这些做法都有强迫劳动的嫌疑。不过，按照《1930年强迫劳动公约》第2条之界定，“强迫或强制劳动”一词系指以任何惩罚相威胁，强行要求任何人从事的非本人自愿提供的一切工作或服务。若所扣押的证件对于劳动者的重要性不大或收取的财物数额较小，则这种轻微程度的束缚恐怕只能称得上“不便”，而难以被认定为“强迫劳动”的程度。但根据尊严劳动理念，这一规定则可以被解释为：扣押劳动者证件或要求其提供担保、交纳财物的行为，本质上系对劳动者劳动态度乃至个人品行的不信任，构成对劳动者劳动尊严的贬损。如此解释则有助于消解对该条款合理性的质疑。与之类似，前文所述劳动者在工作时间参加社会活动时的工资给付制度，亦可以在有政治意涵的尊严劳动框架内获得更为广阔的解释空间。

（三）尊严劳动理念与既有价值基础的关系

一部法律的价值基础集中体现了该法的正当性与目的性，在理想状态下应当是唯一的，否则将导致立法机关在依据价值基础制定具体规则时无所适从，也容易使得公民面对该法时欠缺可预见性。尽管一些法律同时保护多方主体的不同利益，但这些利益会被法律赋予不同的优先级，从而并不违背价值基础的唯一性。在我国劳动基准法转向统一立法的背景下，价值基础多元的非正常现象也应得到纠正。

考察尊严劳动理念与既有价值基础的关系，首先，生存权说与尊严劳动说的关系相对清晰，从学术史的角度看，前者是后者的基础，后者是对前者的超越与完善。若劳动者付出了正常劳动却不能维持自身的基本生存，这种劳动当然也是没有尊严的劳动。其次，工作—生活平衡价值亦是尊严劳动的应有之义。之所以要求劳动法保障劳动者享受高质量的私人生活，本质上是因为劳动者个人的自由发展是各国普遍承认并保障的基本人权，即我国劳动政策表述时往往在“体面劳动”后紧跟“全面发展”这一句式所体现的价值取向，而这种自由发展往往是谋生性劳动所不能充分给予的。考察域外法经验，在欧盟，“工作生活平衡政策和立法的正当性在于尊重劳动者的尊严”。同时，对于女职工特殊保护制度的“保护母性机能”价值，尊严劳动理念亦具有相当的解释力。生育子女是人的自然天性，是一项具有根本性的自然权利，无论是对于劳动者个体还是对整个社会都具有重要意义。有尊严的劳动，当然包括对这一自然权利的尊重。最后，尊严劳动理念由于涵盖经济社会与政治双重维度，体现了社会主义制度下劳动者的“主人翁”政治身份，能够为既有价值基础力不能逮的社会政策法律化提供正当性基础和制度衔接点。

综上所述，尊严劳动理念在核心内容上构成了对生存权保障理念的替代，并足以涵盖生存权所不能包含的其他价值追求，劳动基准法的价值基础可以被集中表述为“尊严劳动”。未来“劳动基准法”的立法目标条款，或可采取如下表述：“为了维护劳动者的劳动尊严，保障和提升劳动者的基本生活水平，促进劳动者的全面发展，根据宪法和有关法律，制定本法。”

我国劳动基准法的价值基础问题面临双重困局：其一，长期以来的分散式立法模式造成了价值基础杂糅的局面，整体性的价值基础提炼困难；其二，生存权保障理念尽管已成学术通说，但受制于生存权概念自身的局限性，不宜再将其作为指导未来立法的整体性价值基础。劳动基准法需要构建新的理论框架，而尊严劳动即是这一新框架的题眼。

从整体上看，确立尊严劳动理念为劳动基准法的价值基础，将为劳动基准法的规范领域扩张提供便利，并提升劳动基准法的保障水平。首先，尊严劳动具有政治性意涵，与国家当前发展新质生产力、推进产业工人队伍建设等大政方针相呼应，能够有效应对《宪法》的劳动光荣条款在劳动法中缺乏体现的窘境。其次，尊严劳动理念能够包容当前的主流劳动基准法“扩容”主张，从而妥善满足劳动者的新兴劳动保护需求。例如，关于劳动者个人信息保护制度，数字法学界已基本明确“个人信息受保护权联结的是对以尊严为核心的基本权利与实质价值的保护”，那么尊严价值就可以成为劳动法与数字法共通的价值基础，进而为劳动者个人信息保护纳入劳动基准法提供正当性支持。再次，尊严劳动理念要求完善部分传统劳动基准的制度构造。例如，我国工作时间法的理论和实践长期受困于统一工时观念，保护劳动者的身体健康和生命安全的工时基准未能得到充分体现。保障劳动者生命健康是尊严劳动的当然之义，故而工时制度将在区分标准法与基准法的情况下于本法强化其底线性规则之定位，设置劳雇双方均不可协商改变的工作时间上限，并配置相应的私法与公法责任。最后，尊严劳动理念要求推进部分劳动基准制度的权利化构造。在部分劳动安全卫生保护和休息休假（主要是带薪年休假和事假）制度中，仅有对用人单位单方的用工责任或权限的规范，没有明确规定劳动者享有相应的积极权利，在尊严劳动理念下，此类反射效力条款应当给予修正，使得劳动基准法的双重效力理论能够在各项制度中得到完整落实。

此外，尊严劳动理念的引入并不必然导致劳动基准领域的急剧扩张。一方面，劳动基准法在效力上具有强行法的独特属性，这就使得其适用范围需要在法律条文中予以明确规定，以避免对用人单位施加过重的强行性劳动条件保障义务。尊严劳动的价值基础主要是在指导立法方面发挥作用，使得更多劳动条件有获得劳动基准效力的可能性，而法律对劳动权利的设定需要与国家经济社会发展水平相匹配，对劳动基准法的完善将是一个以全面实现有尊严的劳动为目标的渐进过程。另一方面，一些无涉劳动尊严的传统劳动基准制度可能将被移出劳动基准的领域，归入劳动福利或者劳雇双方自主协商的范畴。例如，计划经济时期出台的公有制企业职工探亲假制度，在当前通讯与交通技术较为便利、带薪年休假制度行之经年的情况下，其制度必要性已基本丧失；且“尊严”是所有劳动者均应享有的平等对待，而该制度覆盖的劳动者范围较为狭窄，从而不宜再被纳入劳动基准法之中。

尊严劳动表述取代生存权话语进入法律文本，在价值定位上将得以明确“劳动基准法”是一部力图实现有尊严劳动的劳动者权益保护法，标志着我国的劳动者保护水平所达到的新高度。作为新的劳动基准法组成部分的各项具体制度也应遵照尊严劳动的价值要求，进行自我检视与革新，以形成一部兼具价值融贯性与体系完备性的良法，推动劳动用工领域的善治。

中国人民大学法学院社会法教研中心

责任编辑：林嘉璇

审核编辑：陈妮非