2019年12月16日，李娜怀孕35周5天乘坐飞机前往美利坚合众国且未告知移动无锡分公司。2019年12月16日、12月31日、2020年1月15日、1月31日李娜的母亲至无锡市××人民医院以李娜名义挂号并要求医生出具“医疗建议书”；李娜将上述期间获取的医疗建议书通过原同事向移动无锡分公司提出病假申请且未告知移动无锡分公司医疗建议书获取过程、未告知出境赴美待产。2020年1月底，受新冠病毒感染的肺炎疫情的影响，各级单位响应防疫要求排查、上报人员流动情况，李娜继续隐瞒赴美待产情况。2020年2月9日，李娜告知移动无锡分公司部门考勤员“已经生完孩子”，同年2月19日告知同事“在美国生的孩子”。3月12日，李娜入境回国。4月27日，李娜向移动无锡分公司提交在美国生育的相关材料作为产假凭证。7月6日，李娜休完产假上班。《中国移动通信集团有限公司各类假期即考勤管理办法》第二十二条规定，对弄虚作假的假期申请，经查实后一律视为旷工处理。《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》第六十八条，未经组织批准，连续旷工5天及以上，或12个月内累计旷工15天及以上的，给予开除(解除劳动合同)处分。8月12日，移动无锡分公司以李娜在美国待产期间提交国内医院病假证明，存在“虚开病假条申请病假，隐瞒公司”及2020年2月至3月防疫打卡期间多次填报虚假信息隐瞒赴美事实使公司防疫统计出现重大错误为由依据公司规章制度作出的(2020)人字第03号处分决定书，予以解除与李娜的劳动合同并告知工会。

李娜就本案讼争向无锡仲裁委员提起仲裁，无锡市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称无锡仲裁委)依职权向无锡市××人民医院调查，该医院出具证明，证明出具的编号为0080416、0099067、0099098、0080425医疗证明书已作废。仲裁委对李娜的仲裁请求不予支持。李娜不服该裁决，遂诉至法院。

来源：(2021)苏0211民初360号

单位就劳动者骗取病假的行为解除劳动合同是否违法？

《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。可见，诚实信用是我国民商事法律的基本原则之一，该原则要求人们在民事活动中应当诚实守信，作为劳动者对用人单位诚实告知是最起码的职业操守。同时，劳动者的合法权益特别是女职工怀孕、生育期间治疗、休息权理应得到国家法律和用人单位规章制度的双重保障，但前提是劳动者与用人单位要相互尊重，诚实以对。本案中，李娜选择赴美待产系其自由，但李娜应当知晓其“基于医疗目的”赴美需要较长时间，李娜在与移动无锡分公司劳动关系存续期间赴美应当履行告知义务、依据公司规章制度申请假期。李娜委托家人前往医院代为“就诊”并获取“医疗证明书”的行为并未在向移动无锡分公司申请病假时如实告知，以至于移动无锡分公司请假材料形式上的真实性而做出“准许病假”的决定。李娜的“请假”行为看似遵守移动无锡分公司处依法制定的规章制度、请假流程，但其以“委托就诊”获得的“医疗证明书”以虚假的外部形式影响了用人单位对病假的真实性的正确判断，并致使移动无锡分公司在形式真实而实为虚伪的“医疗证明书”的蒙蔽下做出了“违心”的准假行为。李娜的上述行已使双方的劳动合同失去继续履行的信任基础。

其次，依据李娜所述“(赴美国前)的产检一直在四院”“有XXX的情况”，在可能有“流产”“早产”的医学临床诊断情况下，李娜仍愿意向航空公司作出“适合飞行承诺”乘坐十多小时飞机前往美国待产，说明李娜的身体状况并非严重到完全不能工作的程度。此后，因受新冠病毒感染的肺炎疫情的影响，根据疫情防控需要各地、各单位均需要了解、上报职工的行踪轨迹，做好疫情防控工作。李娜不仅继续隐瞒其在美国待产的事实，还继续以“委托就诊”获得的“医疗证明书”向移动无锡分公司申请病假，其行为主观过错明显。本院认为，用人单位在维护劳动者合法权益的同时，兼顾保护企业自身利益、维护国家利益，根据劳动者身体的客观状况，在不损害劳动者合法权益的前提下，适度平衡与劳动者的权益诉求，特殊紧急状态下要求劳动者告知行踪配合疫情防控工作并无不当，劳动者应当积极配合国家疫情防控需要向单位如实告知行踪。

本案中，李娜在“先兆流产”“先兆早产”需要病假期间，能长途飞行十多小时却不能正常上班工作；能委托同事代为申请病假却不愿意根据国家疫情防控要求委托同事及时告知身处何地。李娜的上述行为已经严重背离了对用人单位的诚信之道和忠诚之责。移动无锡分公司在获知李娜赴美待产生育后对其“先兆流产”病假作出不予认可并依据规章制度认定“虚假病假”“以旷工论处”并对李娜作出的(2020)人字第03号处分决定书并无不当；移动无锡分公司以违反规章制度为由解除与李娜的劳动合同并告知工会，程序实体合法。因此，李娜要求确认移动无锡分公司解除合同违法及支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实依据，本院不予支持。

休息休假权是劳动者的基本权利之一。休息休假的种类繁多，休息分为工余时间、休息日；休假则包括法定节假日、年假、婚嫁、产假、哺乳假、探亲假、丧假、事假和病假等。休假具备自然属性或社会属性，有的源自于法律法规的规定，有的则源自于用人单位的劳动规章制度。我国法律对产假的时长在《女职工劳动保护特别规定》中做出了明确的规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”在本案中，李娜自2019年12月16日乘机至美国，到2020年7月6日休完产假上班，共计134个工作日，远超法律规定的产假期限。李娜向公司提交病假证明，可见其超出产假期限的假期是以病假的名义申请的。法律对病假没有专门的法律条款予以规范，其在《劳动法》和《劳动合同法》上以医疗期的概念出现，原劳动部1994年发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，从实操的层面对医疗期的时长及解雇限制进行了明确。但上述法律法规都未涉及病假的认定依据和认定程序。在实践中，用人单位一般通过制定劳动规章制度，对申请病假的条件、流程以及病假期间的福利待遇、虚假病假的后果等进行规定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，病假的认定依据、认定程序及病假期间相应权利义务，是用人单位可以自主设定的事项，只要不违反政策法规并经公示的，就应得到劳资双方的尊重和法律的承认。

病假是劳动者因疾病而豁免劳动义务，并同时享受用人单位给予生活保障的制度设计，在认定时应体现诚信原则和比例原则。而在本案中，劳动者李娜申请病假时违反诚信原则和比例原则，单位根据其规章制度对李娜做出解除劳动合同的决定并无不当。李娜对诚信原则的违反体现在两个方面，一是其隐瞒了赴美待产的事实，且在疫情防疫期内仍向单位瞒报其身在美国的事实；二是其母亲以李娜名义挂号并要求医生出具虚假的“医疗建议书”（后该医院证明该医疗证明书已作废），李娜的行为违反了诚实信用原则，致使单位所做出的准假行为是基于虚假的医疗证明书上的。李娜的行为同样违反了比例原则，李娜向航空公司作出的“适合飞行承诺” 乘坐十多小时飞机前往美国待产，说明李娜的身体状况并非严重到完全不能工作的程度。法院的裁判也主要从这两个方面论证了单位就此隐瞒事实出具虚假证明申请病假解除劳动合同决定的合理性和合法性。

综上所述，单位就劳动者隐瞒事实、出具虚假医疗证明骗取病假的行为，与其解除劳动合同并无不当。

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中国人民大学法学院社会法教研中心

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审核编辑：罗寰昕