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战“疫”特辑|疫情停工期间用人单位工资续付义务研究

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2020/3/5

疫情停工期间用人单位工资续付义务研究

摘要:基于劳动者倾斜保护的需要,劳动法规定劳动者在特定情形下停止劳动给付时用人单位负有工资续付义务,但该义务的适用需有法律、合同或者规章制度的依据,并受到限制。新冠肺炎疫情爆发后,各地采取延长假、延迟复工、隔离、子女看护等应急措施,并规定用人单位在此期间的工资支付义务,然而,这些规定并不完全符合我国劳动法关于用人单位工资续付义务的规定.因此,司法裁判中应该根据具体情况,发挥司法衡平作用,兼顾法律效果和社会效果,平衡劳资双方利益,尊重和保障用人单位合法经营,并贯彻就业优先原则。

 

 

为应对新型冠状病毒感染肺炎疫情,中央和地方各级政府颁布多个文件,采取延长假期、延迟复工、隔离等措施,使得劳动合同的履行受阻,劳动者暂时无法提供劳动给付,然而,在此期间,用人单位是否需要支付工资?按照何种标准支付工资?以及其规范依据为何?各地规定、学界以及实务界却有不同观点。劳动合同作为双务合同,劳动者与用人单位之间互负对待给付,原则上劳动者停止劳动给付,用人单位无需支付劳动报酬,然而,由于劳动法中社会性因素,使得在特定情形下,即使劳动者未提供劳动,用人单位仍负有工资续付义务。本文将基于用人单位工资续付义务的理论和我国的相关法律规定,对疫情期间各种应对措施导致的停工期及其工资支付的正当性予以分析,并对由此可能产生的劳动争议案件的司法裁判提出基本建议。

一、用人单位工资续付义务的基础理论

(一)用人单位工资续付义务的特殊性

用人单位工资续付义务是指在特定情形下,劳动者未提供劳动给付,但仍对用人单位享有工资支付请求权,用人单位仍需支付工资。在传统民法中,当债务人出现给付不能、延迟给付等给付障碍,致使“一项债权没有及时地得到履行”,则根据债务不履行是否可归责于债务人来确定并分配责任。《德国民法典》第二百八十条第一款规定,债务人违反基于债务关系而发生的义务的,债权人可以请求赔偿因此发生的损害,义务违反不可归责于债务人的,不适用前句的规定。双务合同中,由于双方给付具有“相互性”和“对价性”,如果债务人不履行给付义务不可归责于债务人,免除其给付义务,但他同时也丧失对待给付的请求权。如特定物买卖合同中,如果标的物因不可归责于出卖人原因灭失,出卖人免于交付标的物的同时,也丧失向买受人请求给付价款的权利。

劳动合同作为双务合同,劳动者的劳动给付义务和用人单位工资给付义务是主给付义务,且二者居于对等给付地位,然而,“劳动关系是长期债务关系,而且被打上人身因素烙印,要服务于雇员的生存安全,所以严格的适用债法规范于劳动关系,并不一定总是公正的。”[]一是除了劳动者身份外,劳动者还承担着家庭和社会职责,这些职责共同促进了劳动者完整人格的形成;二是劳动者以出卖劳动力的收入作为生存来源,停止劳动给付,将丧失收入来源,陷入生存困境,因此,基于了劳动者人格尊严和生存保障的需要,劳动法适度扩张了用人单位对劳动者的保护照顾义务,在法定节假日、医疗期等情形下,即使劳动者未提供劳动给付,雇主仍需给付工资。其构成要件包括:(1)劳动者暂时未提供劳动给付;(2)劳动者不提供劳动给付具有不可归责性——具有(法定或者约定)正当理由;(3)用人单位继续支付工资,但基于衡平的需要,对其予以适当限缩。

(二)用人单位工资续付义务适用的情形

用人单位工资续付义务适用于以下情形:第一,法定情形,即仅在法律明确规定的情形下用人单位才负有工资续付义务。如德国《民法典》等规定在法定节假日、雇员“由于个人原因暂时不能提供劳务”的期限内、病假、服兵役和民事服务、父母假、孕妇保护等情形下,雇主承担工资续付义务。我国台湾地区用人单位在《劳动基准法》第三十六、三十七、三十八条规定的例假、休假、特别休假,以及《劳工请假规则》第二、三、四、八条规定的婚假、丧假、普通伤病假、公伤病假以及公假内,原则上工资照给。第二,约定情形,即用人单位与工会组织或劳动者通过劳动合同或者集体合同约定用人单位工资续付义务适用的情形。第三,用人单位单方规定情形,即用人单位通过规章制度等管理决策来单方增加其工资续付义务的适用情形,如带薪单位福利假等。

(三)用人单位工资续付义务的限缩

用人单位工资续付义务是基于劳动者社会保护的需要,“但如漫无限制,则不但对雇主不公平,也会引起社会价值观念之混淆,因此在一定情形下,工资续付义务应予以缩减”。[⑦]

一是由于突破双务合同的对价性和契约自由原则,对用人单位的财产权予以限制,因此,除约定和规章单方确定外,用人单位工资续付义务的设定需有明确的法律依据,并且应遵循法律保留原则,即应由法律或行政法规规定,而不得由下位阶的规范来创设,如德国有专门的《工资继续支付法》。

二是雇主工资续付义务不能无限扩张,通常限于与劳动者劳动给付密切相关的情形,主要包括以下三类:(1)劳动力再生产之需要,如休息日、法定假日、病假、产假等;(2)社会伦理之需要,如婚丧假以及个人的合理原因休假等;(3)履行公共职能之需要,如担任陪审员、履行工会干部职责等。

三是雇主的负担受合理性限制。雇主除承担劳动者保护的社会性职责外,还作为生产经营的组织者,需考虑“经济性”,因此,应从以下方面对雇主工资续付义务予以限制:(1)雇员停止劳动给付的时长应以“暂时、合理”为限。如德国《民法典》六百一十六条规定雇员因个人原因,但无过错暂时休假的,雇主应支付工资,如看护生病的子女,法院认为,雇员因此只能请10天假。[⑧]2)特定情形下,雇主支付的工资减少,如台湾地区《劳工请假规则》第4条第2款规定,普通伤病假一年内未超过三十日部分,工资折半发给。

二、我国用人单位工资续付义务的情形及其规范依据

《劳动法》第五十一条以及《工资支付暂行规定》第十、十一、十二条规定了我国用人单位负有工资续付义务,但具体规定较为分散,欠缺体系性。经笔者梳理,我国法定的用人单位工资续付义务情形主要包括:

第一,基于劳动力再生产原因的停工,包括法定节假日、少数民族节日、带薪年休假、产假、工伤停工留薪假、医疗期,其主要规范依据为《劳动法》第四十、五十一条、《全国年节及纪念日放假办法》、《社会保险法》第三十九条、《工伤保险条例》第三十三、《人口与计划生育法》第二十五、二十六条等。

第二,基于社会伦理原因的停工,包括婚丧假、探亲假、赡养人探亲假等,其主要规范依据为《劳动法》第五十一条、《国务院关于职工探亲待遇的规定》、《老年人权益保障法》第十八条等。

第三,基于履行公共职责的停工,包括参与工会工作、担任人民陪审员、人大代表、政协委员、民兵预备役、参加应急救援以及因传染病被隔离等,其主要规范依据为《劳动法》第五十一条、《工会法》第四十条、《兵役法》第四十四条、《传染病防治法》第四十一条等。

第四,基于非劳动者自身原因的停工,即《工资支付暂行规定》第十二条规定的情形,在一个工资支付周期内的,按照正常工资标准支付;超过一个支付周期的,则支付相应生活费。

纵观上述我国关于用人单位工资续付义务的规定,其具有以下特点:一是用人单位工资续付的负担总体较重。需要给付的停工情形较多,给付期限较长,如产假(包括各地的延长产假)能超过1年、医疗期最长能达24个月,给付标准高,多数都要求按正常标准支付,仅医疗期和第四种情形下超过一个工资支付周期的可低于正常工资标准支付。

二是除第四种情形外,都有法律或行政法规的法源依据,总体上符合《立法法》关于立法权限的规定。尽管《立法法》并未明确关于假期的立法位阶,但是从其第八条关于法律保留的规定来看,休假期间及其用人单位工资续付义务属于民事基本制度基本经济制度,应该由法律予以规定。《劳动法》第四十条第(五)项关于“法律、法规规定的其他休假节日”的规定也体现了休假立法需遵循法律保留原则。

三是在上述不同的情形中,第一、二、三种情形的适用条件都非常明确,而第四种情形的适用则相对宽泛,前三种情形与第四种情形之间形成适用的位阶关系,其中,前三种情形属于特殊规定,而第四种情形则属于一般规定,具有“兜底性”作用。

三、疫情停工期间以及用人单位工资支付分析

为应对疫情,国务院以及地方政府颁布多个文件,出现多种“停工期”,各地关于此期间用人单位工资支付与否及其标准存在差异。2020210日,全国人大法工委明确新冠肺炎疫情属于不可抗力。因此,劳动者不能提供劳动给付的,不可归责于劳资双方,符合用人单位承担工资续付义务的基本前提,但这些“停工期”及其工资支付的法律依据及其正当性值得检讨。

(一)延长假及其工资支付

2020126日,国务院办公厅颁布《关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电〔20201号),决定“延长2020年春节假期至22日”。对于延长假期的性质学界存在公休日说和停工期说两种观点。地方对此期间的工资支付规定似乎也不同,如上海规定,延长假期未上班的,企业正常支付工资,居家办公应发两倍工资。北京对未工作的工资支付未予规定。

第一,延长假不是法定节假日。《全国年节及纪念日放假办法》第二条明确了法定节假日的具体类型及其相应放假天数,春节放假三天(农历正月初一、初二、初三)。此外,法定节假日应由法律或者行政法规规定,因此,国务院办公厅及其延长假期通知在主体、形式和程序方面均不符合修法的要求。

第二,延长假不是《传染病防治法》第四十二条规定的停工、停业期。一是《传染病防治法》第四十二条规定的“停工、停业、停课”是传染病防控的紧急措施,国务院办公厅的通知与该措施决定主体和程序的要求不符。二是从立法目的来看,停工、停业的实施与取消取决于疫情防控的动态发展,而不能事先确定将延长假期作为紧急措施的取消期限。三是《传染病防治法》对停工、停业期间的工资支付问题未作规定。

第三,延长假应属于休息日。一是在延长假中,21日和2日原本属于休息日,其中,21日因调休后需上班;二是国务院办公厅通知第三条明确延长假的性质为休息日,其规定,延长假工作的按照休息日调休处理。

综上,前文关于我国用人单位工资续付义务的情形并不包括休息日,根据《工资支付暂行规定》规定休息日不带薪,因此,上海规定并无法律依据。

(二)延迟复工期及其工资支付

延长假后,各地又纷纷延迟复工,除特殊类型企业外,要求各类企业复工时间不早于2924时。根据各地的通知,延期复工决定的依据是《传染病防治法》和《突发事件应对法》。根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)第二条规定以及无锡市人社局规定,延迟复工期内,劳动者未工作的,用人单位应该正常支付工资,上海则规定无论在家办公还是到岗办公的,都需按照200%的标准支付工资。

延迟复工期并不符合前文梳理的第一、二、三类用人单位承担工资续付义务的情形,因此,上述规定认为延迟复工期属于非劳动者原因单位停工、停产,用人单位需支付工资。但笔者以为,该定性有以下值得讨论之处:一是各地关于企业复工的规定不同,有地方实行申报备案制,如杭州;有地方则由企业自主决定,只要不造成人员聚集,如北京。因此,企业可采取多元方式复工,如部分员工值班、部分员工居家办公、部分员工休息等,而此种情形与单位停工、停产的整体性要求不符。

二是延迟复工期内,人社部上述文件规定单位可与“职工协商一致”约定复工方式,北京市相关规定“允许企业综合调剂使用年度内的休息日,”因此,关于延迟复工期未工作的处理,《工资支付暂行规定》关于非劳动者原因单位停工、停产的规定并不具有强制性的排他适用性,用人单位可通过与劳动者约定或者基于规章制度的规定,确定相应的休息方案,如延迟复工期内休带薪年休假、单位福利假、调休或者事假,并根据具体方案确定工资支付与否。

(三)隔离期及其工资支付

为防控传染病,各地都要求对相关人员进行隔离或医学观察,甚至明确规定隔离、医学观察期的工资由单位正常支付,如北京等。但根据相关人员的情况有区分为强制隔离和建议自行隔离,用人单位工资续付义务是涵盖两类人群,还是仅限于强制隔离人员,不甚清晰。

《传染病防治法》第四十一条似乎是上述隔离期以及用人单位工资续付义务的法律依据。然而,笔者仔细比较各地文件关于隔离的表述,更多是依据《传染病防治法》第三十九条规定即由医疗机构作出的隔离、医学观察决定。但第四十一条与第三十九条的隔离规定不同:第一,性质以及决定主体不同。前者属于行政行为,由于疫情所在地县级以上人民政府决定实施和解除;后者属于医学专业行为,由医疗机构决定实施和解除。

第二,适用前提及对象不同。前者适用于“发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员”,隔离对象通常具有群体性——即特定区域内的不特定人员;后者则适用于特定人员,即甲类传染病病人、病原携带者、疑似病人及其密切接触者。实践中,这两种隔离措施的适用对象可能出现重合。

第三,待遇保障不同。基于前者被隔离的人员,单位负有工资续付义务,并且直至特定区域隔离措施解除;而基于后者(非重合情形)被隔离人员,如属于被确诊人员,应享受病假工资,而对于被排除人员隔离、医学观察期的工资待遇,并无明确规定。有人认为,应根据《传染病防治法实施办法》第四十九条规定,由单位按出勤支付此期间的工资福利。《上海市企业工资支付办法》第十五条作出了类似规定,即在采取公共卫生预防控制措施时,劳动者经隔离观察后排除的,企业应正常支付隔离期工资。

尽管《传染病防治法实施办法》并未废止,但实施办法第四十九条规定的适用应该慎重。一是《传染病防治法》颁布后曾先后于20042013年修订两次,但《传染病防治法实施办法》自1991年颁布后未根据《传染病防治法》的修订做任何修订,因此,实施办法的相关规范与《传染病防治法》的规定并不一致;二是《传染病防治法》第四十一条关于被隔离人员用人单位工资续付义务的规定是2004年修订新增的,而且其第三十九关于医学隔离、观察的规定并未吸收1991年实施办法第四十九条规定,因此,实施办法第四十九条规定是否继续适用,不无疑问。笔者以为,可解释为《传染病防治法》对被排除人员隔离、观察期的工资支付不再做特别规定,而是按照劳动法的一般规定处理;三是尽管《传染病防治法实施办法》的制定早于《立法法》,但其作为部门规章,其第四十九条规定欠缺法律和行政法规的依据,《立法法》实施后,则存在违反立法权限规定的情形。《上海市企业工资支付办法》第十五条规定突破“甲类传染病”的限制,扩张至所有类型传染性疾病,与上位法规定不符。

因此,1994年《劳动法》颁布后对医疗期有了更加明确的规定,对确诊人员和被排除人员(在隔离、观察期内),笔者以为都可根据《劳动法》规定给予病假工资。对于上述隔离措施重合的被隔离人员,隔离期间可能产生竞合的给付——同时享有《传染病防治法》第四十一条规定的隔离期工资和病假工资,笔者以为,应该遵循特别优先的原则,即对确诊病人或病原携带者或者经隔离的被排除人员应该优先适用关于医疗期的规定,而不适用《传染病防治法》第四十一条关于隔离期工资的一般规定,因此,他们在治疗期间和被隔离期间(经隔离被解除人员)享有病假工资,之后,对符合《传染病防治法》第四十一条规定的被隔离人员,用人单位支付工资。

此外,从文义来看,《传染病防治法》第四十一条规定适用于甲类传染病,而新冠肺炎是乙类传染病。尽管国家卫健委公告(2020年第1号)明确对其采取甲类传染病的预防、控制措施,但是否可将其直接等同于甲类传染病,进而据此认为,被隔离者直接享有请求单位支付隔离期工资待遇,不无争议。因此,严格来说,各地关于隔离期间由用人单位支付工资的规定与《传染病防治法》第四十一条规定不符。然而,由于我国各地对疫情引发的突发事件行政应对法治化水平有限,笔者仔细梳理了各地出台的疫情应对措施,即使是疫情发生地湖北省各地市发布的“封城”通知,在决定主体及程序方面也不符合《传染病防治法》第四十一条规定。基于劳动者保护的需要以及目的的一致性,笔者以为,对于隔离期员工及其工资支付应区别对待:

一是对采取“封城”措施地区的员工,如位于湖北地区的员工,应该类推适用《传染病防治法》第四十一条的规定,在隔离期内(不限于14日),由用人单位支付工资,具体支付标准可根据《工资支付暂行规定》第十二条规定确定。

二是对各地采取强制隔离的员工(通常限于返工前离开湖北地区或者有过湖北地区人员接触史),也可类推适用《传染病防治法》第四十一条的规定,在隔离期内(原则上限于14日),由用人单位支付工资。如果员工不遵守各地疫情防控的规定,使得自己与确诊病人、疑似人员接触而被隔离的(甚至多次隔离),应认定员工自己有过错,单位无需支付工资。

三是对各地建议自行隔离观察的员工,应该允许单位通过与员工约定或者基于规章制度的规定确定相应处理方案,如休带薪年休假、调休等。

(四)“子女看护假”及其工资支付

北京市人社局联合市教委发布的《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》(京人社劳字〔202013号)规定,每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女,视为政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形,期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。

该通知的立意值得肯定,但其合法性值得探讨:一是我国并无“子女看护假”的法律规定,北京市人社局和市教委也不具有创设“假期”的权限;二是将隔离措施或紧急措施扩张至“看护未成年子女”,与《传染病防治法》和《突发事件应对法》的立法原意不符,并且由无权机关进行法律的扩张解释,有违《立法法》;三是对用人单位的财产权利造成不当的限制。疫情解除期限未定,而未成年子女是指未满十八周岁的子女,对用人单位的财产权造成过度限制,不符合《突发事件应对法》第十一条比例原则的规定;四是该通知欠缺可操作性,如对双职工家庭,如何平衡不同用人单位的负担?

因此,上述文件“子女看护假”以及用人单位工资续付义务的规定并无法律依据。司法裁判中,应该允许用人单位就此与劳动者通过约定方式处理,如通过休带薪年休假、调休、请事假等方式来看护未成年子女。

(五)单位停工、停产及其工资支付的限缩

由于疫情“事出紧急”,各地出台的各种“停工期”以及用人单位工资续付义务的规定都欠缺明确法律依据,因此,多将《工资支付暂行规定》第十二条规定“非劳动者原因造成单位停工、停产”作为依据,发挥该规定的“兜底性”功能。笔者以为,对于该规定的适用需要予以限缩:

第一,《工资支付暂行规定》发布于1994年,当时的所有制结构和经济体制与现在存在较大的差别。当时仍然以全民所有制为主,处于计划经济向市场经济的过渡期,现在多种所有制经济共同发展,其中,民营经济占GDP的比重和解决城镇就业的比重分别为60%80%,尤其是中小微企业占企业数量的99%,因此,该规定的适用需要考虑不同时代背景单位的差异。

第二,该规定的合理性值得讨论。一是该规定并无明确的上位法依据,违反《立法法》第八、九条关于法律保留及其授权立法的规定。我国关于用人单位工资续付义务规定的情形,除了该规定外,都有明确的法律、行政法规的规定作为依据。

二是该规定对用人单位的限制程度也不合理。除产假、医疗期、工伤假期外,我国对休假时长的设定非常严格,如法定节假日仅为11天,且经过慎重的立法论证和严格的立法程序才由此前的10天增加至11天。然而,《工资支付暂行规定》作为部门规章规定单位持续“一个工资支付周期内”(不超过30天)按正常标准支付工资,这不符合立法权限划分的基本原则——低位阶立法规定更重大事项,且立法程序和适用条件的限定更加宽松。

三是实践中,适用该条款的企业多是因为经营困难而停工、停产,在此种情况下仍然要求其履行如此沉重的工资支付义务,可能会成为“压死骆驼的最后一根稻草”。

四是从给付障碍法的基本规则来看,由于疫情不可归责于双方当事人,由此要求用人单位承担全部损失,其公平性值得讨论。因此,学者认为,此属于“特别牺牲”,应该由社会补偿机制来承担。笔者认为,可类推适用《突发事件应对法》第十二条关于应对突发事件财产征用的补偿规定,未来应该建立相应的行政或者社会补偿机制,对突发事件期间劳资双方的损失予以弥补,而非囿于劳资双方进行损失分配。

第三,该规定适用条件不明确。一是实践中,该规定的“单位停工、停产”通常具有整体性,而并非个别部门或者个别员工停止工作,因此,疫情期间,部分企业的灵活用工安排导致部分人员未工作的,应不符合该条规定的“停工、停产”情形。如果允许单位对个别或者部分员工适用该规定,则该规定可能成为单位不遵守和不履行劳动合同约定、侵害劳动者权益的“正当”依据。

二是从其适用情形以及文义来看,该规定并不要求与员工协商一致为前提,但北京市人力资源与社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》(京人社劳字〔202011号)却设置了“协商一致”的程序限制。

三是该规定限定为“非因劳动者原因”,而对于具体何种原因似乎并不区分?但比较来看,《环境保护法》关于责令停产的规定作为一个行政处罚措施,有明确法律依据、适用条件以及救济途径,而疫情期间单位停工、停产的决定尽管符合行政应急的需要,但是是否仍需要审查其合法性?

综上,《工资支付暂行规定》第十二条关于“非劳动者原因造成单位停工、停产”以及用人单位工资支付规定的适用应予以限制。一是“特别规定优先”原则。除该规定外,应该优先适用前文列举的其他关于用人单位工资续付义务的规定,而非直接适用该“兜底性”规定;二是严格审查原则,即应该严格审查具体情形是否符合该规定的适用条件,不得随意对该规定予以扩张解释;三是“约定优先”原则,在不违反法律、行政法规的强行性规定的前提下,允许用人单位与劳动者对疫情停工期及其工资支付进行约定,如休带薪假、调休、休事假等。

四、结语:疫情下劳动争议司法裁判的基本建议

疫情为非常之时,各地采取非常之策,从突发事件行政应急的角度来看,有其合理性。然而,“紧急状态之下无法律”的观念和劳动法劳动者倾斜保护之价值并不必然使得这些疫情时期的劳动政策具有合法性和正当性。党的十九届四中全会通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》明确提出,“建设中国特色社会主义法治体系、建设社会主义法治国家是坚持和发展中国特色社会主义的内在要求。”因此,人民法院应该充分发挥司法衡平的功能,为疫情防控提供司法保障的同时,发挥自身作为依法治国践行者和守卫者的作用,在相关劳动争议的司法裁判中做到以下几点,以维持依法审判与疫情应对、劳资双方利益的平衡:

一是兼顾司法裁判的法律效果和社会效果。公共卫生突发事件之应对虽然属于应急行政之范畴,以应紧急之需、尽快恢复秩序为首要目的,可能需对公民的基本权利予以必要的限制,但其仍需遵循行政法治原则。《突发事件应对法》第十一、十二条规定应急措施仍需遵循比例原则和行政补偿原则,因此,疫情导致的各种停工期及其工资支付应尽量遵照现行劳动法规范的框架执行,以实现疫情防治与劳资利益协调的平衡。

二是在保障劳动者权益的基础上,平衡保护用人单位的利益。疫情对劳资双方都造成很大影响,且不可归责于任何一方,因此,在保障劳动者基本权益的基础上,对用人单位利益予以适度的平衡,兼顾眼前利益和长远利益,在民生保障、稳定就业之间取得平衡。

三是尊重和保障用人单位规范经营。各地应对措施最终需要通过用人单位的内部管理来具体落实,用人单位的相关管理制度如不违反法律、行政法规的强制性规定,且经过合理的程序,如与工会或职工进行协商,或者尽到充分的告知、沟通义务的,司法裁判中应对相关管理制度予以考量和采纳。

四是就业优先原则。就业作为民生之本,如果疫情导致企业大量倒闭,可能产生较大规模失业问题,这不仅对劳资双方不利,而且影响社会稳定,因此,司法裁判中要以稳定就业、维护关系优先,对于用人单位因疫情导致的裁员、解雇予以严格审查,而对其他方面的争议,则应该采取相对宽松的态度,以引导、鼓励和支持用人单位与劳动者能够共克时艰、同舟共济,不裁员、少裁员。


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